Guía: Cómo escalar el manejo de equipos en Pymes en crecimiento


Los colaboradores son el pilar de toda empresa. Como primer punto de contacto con tus clientes, su influencia sobre la imagen de tu marca y la experiencia de tus clientes  es decisiva. 

Para los emprendedores y dueños de Pyme, puede ser todo un desafío comprometer y motivar a los empleados sin salirse del presupuesto.

Esta guía busca ayudarte a manejar tu equipo para escalar el crecimiento de tu empresa, desde cómo alinear a tus colaboradores con el negocio hasta cómo contratarlos.

 

Onboarding de empleados vs orientación de empleados: por qué necesitas las dos

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Para poder comprender la necesidad de ambos procesos en tu equipo, primero tienes que entender cuáles son las diferencias entre ellos. 

¿Cuál será el primer contacto que tendrán los trabajadores con tu empresa?, ¿cómo harás que un nuevo trabajador entienda su rol dentro del área?, ¿cómo será la integración de nuevos colaboradores? Aquí te contamos acerca del onboarding vs inducción.

Si quieres integrar de manera efectiva a un nuevo trabajador, es fundamental que reciba una introducción sobre aspectos generales de la empresa, pero también que entienda sobre su rol dentro de un departamento específico.

 

Para ello, se utilizan dos procesos: inducción y onboarding. Estas acciones suelen confundirse, sin embargo son complementarias.

 

Inducción

 

¿Qué es la inducción? La inducción es el evento que cada nuevo colaborador experimenta una vez. En ella se da a conocer información básica del funcionamiento de la empresa, como la estructura, los beneficios, los procesos, etc. 

Su objetivo es despejar todas las dudas básicas que puede tener una persona que se integra a la organización. Muchas veces es la instancia para presentar a los líderes de cada área para que expliquen cuál es el rol dentro de la organización.

 

En síntesis, la información que es entregada en una inducción trata sobre la misión, visión y valores de la empresa. Es la instancia para entregar el papeleo obligatorio que la persona debe completar, introducir los planes de beneficios, resumir las políticas de seguridad y salud, revisar los procesos administrativos, etc.

 

Onboarding

 

¿Qué es el onboarding? El onboarding es una serie de eventos -incluida la inducción- que ayuda a los colaboradores a entender cómo ser exitosos en el día a día de su trabajo y cómo contribuyen en el negocio general.

 

El onboarding no se puede reducir a un listado de acciones y suele conocerse como la mejor forma de fidelizar un talento. 

En esta etapa, la persona es introducida en profundidad a su departamento. Aprende la cultura y los objetivos del negocio participando de reuniones y proyectos con sus compañeros.

 

De esta manera, gradualmente aprenderá los detalles de su rol y sus responsabilidades, desde cómo completar correctamente las tareas clave, a quién acudir con preguntas, cómo obtener aprobación para su trabajo y cómo hacer sugerencias.


Un plan de integración debe centrarse en lo que más le importa a cada departamento con el objetivo de ayudar a los nuevos empleados a establecer conexiones entre los objetivos de toda la empresa y sus tareas cotidianas.

Diferencias clave: inducción vs onboarding

 


Al comparar factores como el foco, duración, contenido y resultado, se puede tener una idea más clara de lo importante de la existencia de ambos procesos.

Inducción

 

Foco: Rol en la empresa
Duración: una vez
Lugar: Sala
Contenido: Una gran fotografía de la empresa
Resultado: Trabajadores listos para el entrenamiento

 

Onboarding

 

Foco: Rol dentro del departamento
Duración: Secuencia de eventos
Lugar: En el trabajo 
Contenido: Individualizado
Resultado: Trabajador listo para contribuir

 

En resumen


La Inducción no puede sustituirse por el onboarding ni viceversa. Se necesita de la inducción para que los colaboradores se sientan inmediatamente familiarizados con la misión y cultura de la empresa.

 

Asimismo, se necesita del onboarding para involucrarlos con sus roles del día a día y entiendan cómo su trabajo ayuda a alcanzar los objetivos del negocio.

 

Cuando estos procesos se usan juntos, ayudan a establecer la claridad de roles, la satisfacción laboral y el compromiso organizacional, lo que puede ayudar a reducir el estrés y la rotación de los empleados.

  

3 señales de alerta para mejorar la cultura organizacional

 

3 señales de alerta para mejorar la cultura organizacional

 

Una buena cultura organizacional es clave para que una empresa alcance el éxito. Cuando los colaboradores se sienten cómodos en su lugar de trabajo, rinden mejor y se concentran en llevar a cabo sus tareas. Asimismo, si existe una correcta comunicación al interior de los equipos, los procesos suelen ser más fluidos y eficientes.


Cuando una cultura organizacional es saludable, los colaboradores se sienten cómodos, rinden mejor y se concentran en llevar a cabo sus objetivos. La comunicación y procesos entre equipos son fluidos y eficientes.

 

Sin embargo, muchas empresas en crecimiento tienen establecida una mala cultura organizacional y lo desconocen.  

 

Una de las principales consecuencias de una mala cultura organizacional es el costo que puede generar al empleador: fomenta el absentismo de los trabajadores, trae problemas de salud producto del estrés y produce un exceso de rotación de personal.

 

Para evitar estos problemas, puedes actuar a tiempo y hacer cambios significativos.  A continuación algunos indicios de que tienes una mala cultura organizacional:

 

1. Problemas de comunicación

 


Este es un problema que puede darse entre miembros de un mismo equipo, entre distintas áreas y lo más preocupante, con los clientes. La colaboración es clave para la productividad y es muy difícil que esta sea efectiva sin buena comunicación.

 

Según este artículo de Goal Cast, algunas malas prácticas de comunicación son:



- No transmitir las nuevas decisiones implementadas

- Escribir mails ambiguos con mensajes poco claros

- Falta de transparencia
- Rigidez entre jefes y el resto del equipo

- Falta de objetivos específicos

- Exceso de rumores en torno a la oficina

- Poca retroalimentación y reportes

- Comentarios pasivo-agresivos y faltas de respeto

 

Es muy fácil darse cuenta de los problemas de comunicación por la manera en la que los distintos integrantes del equipo se relacionan.



Los insultos y malos tratos nunca deben ser tolerados o tomados como crítica constructiva. El líder del equipo debe estar atento a estas malas prácticas y mostrar con el ejemplo la forma correcta de comunicarse.

 

Si los miembros del equipo ven que el jefe se refiere de mala manera a alguien o no es transparente con las decisiones que toma la directiva, probablemente adoptarán las mismas costumbres.


2. Liderazgo negativo

 

Siguiendo la misma línea del punto anterior, un mal líder puede contaminar un equipo. Algunas características de un mal líder son; tener pocas habilidades comunicacionales, poca visión de futuro, problemas de adaptación, baja capacidad de integrar a su equipo, entre otras.

 

Estas conductas generan una atmósfera de negatividad e intolerancia. Ante un mal líder, los trabajadores sentirán que no pueden confiar en la autoridad y que sus opiniones no son escuchadas.


Es por eso que para elegir a un jefe de grupo hay que tener especial cuidado. No se deben aceptar faltas de respeto ni actitudes arrogantes o condescendientes. Alguien que ve a sus subordinados como inferiores y no como aliados, no está preparado para ser líder.

 

Pese a que un líder tóxico puede traer buenos resultados comerciales en un principio, este éxito no será sostenido en el tiempo. Lo más probable es que se reduzca la producción en el largo plazo.  

3No hay trabajo en equipo

Cada integrante de la empresa debe saber que es una pieza fundamental del engranaje. Todos deben sentirse útiles y valorados. Esto porque cuando la relación es fluida dentro de un grupo, suele reflejarse en un buen desempeño en resultado final.

La idea es que no exista una competencia negativa ni desleal, para que no se generen conflictos.


Para mantener la armonía, no hay que buscar culpables, sino soluciones. Cada colaborador conoce su responsabilidad y contribución para llevar a cabo un objetivo mayor. Por su parte, los líderes deben abstenerse de los favoritismos y aplicar las mismas reglas para todos. 

Para promover el trabajo en equipo hay que evitar las estigmatizaciones, reconocer los logros, entregar retroalimentación y resguardar una buena comunicación. 

En resumen

 

Una mala cultura organizacional puede generar un impacto negativo en la productividad de tu empresa. Por eso, los líderes son los encargados de promover un ambiente sano y en armonía.


Mejorar la cultura organizacional permite tener tu equipo concentrado en sus objetivos y cada integrante dando lo mejor de cada uno.

 

4 desafíos que surgen en el manejo de equipos y cómo superarlos

 

4 desafíos que surgen en el manejo de equipos y cómo superarlos

 

 

Las relaciones interpersonales dentro de un equipo de trabajo generan las condiciones para trabajar en un ambiente respetuoso, de confianza y compañerismo.

 

Por lo mismo, si eres CEO o líder de un grupo de colaboradores, debes tener en cuenta que uno de tus principales objetivos es motivar a los demás a realizar sus objetivos y cumplir las metas.

 

En este blog hablaremos de líderes y no de jefes, porque el liderazgo establece un ejemplo que todos los integrantes de un equipo pueden seguir.

 

Una investigación de Blanchard citó en un estudio que el 45% de los empleados dicen que “la falta de confianza en los dirigentes de la empresa es la principal barrera para el desempeño laboral”.

 

En base a lo anterior, es importante entender que un profesional satisfecho no necesariamente está comprometido. Por lo mismo, el rol del líder es clave para el buen desempeño de los integrantes del equipo, ya que si existe una buena relación dentro del equipo, y sobre todo con el líder, existirá un mejor compromiso y mayor satisfacción laboral.

 

¿Cómo enfrentar la falta de compromiso en mi equipo de trabajo?

 

En todos los equipos de trabajo surgen desafíos que es necesario enfrentar para lograr un ambiente armonioso y que permita lograr las metas a nivel personal y empresarial.

 

Es importante desarrollar adecuadamente estos desafíos, porque influirá en el compromiso, motivación y satisfacción de cada miembro, contribuyendo a alcanzar o fracasar en el alcance de los objetivos propuestos desde un principio.

 

Pero llevar a un equipo de trabajo es una tarea compleja. Por lo mismo, te presentamos los principales 4 desafíos que surgen en el manejo de equipos y cómo superarlos.

 

1.- Líderes distantes y poco dispuestos a ayudar: como líder de equipo, es muy importante generar un ambiente de trabajo grato para que cada colaborador pueda expresarse libremente, dando a conocer sus inquietudes para avanzar en pos de una mejora continua.

 

Cuando un jefe o líder es visto como una persona dura y fría, los colaboradores no responden bien y esto termina generando problemas de confianza y desempeño.

 

Por esta razón el desarrollo de habilidades blandas es un factor invaluable en los equipos de trabajo.

 

Una forma sencilla de desarrollarlas es participar activamente de las conversaciones donde se pueda preguntar a otras personas sobre sus ideas, sus pensamientos o cómo ha estado su día. Es importante ser sensible y empático con lo que pueda estar ocurriendo con los demás y tener conversaciones cara a cara.

 

Recordemos que una de las mayores dificultades a las que se enfrentan los ejecutivos y profesionales es romper los paradigmas, salir de la zona de confort y del concepto de “jefe” para iniciarse en el de “líder”. Aquí surge la importancia de contar con personas que manejen habilidades blandas.

 

2.-Desmotivación laboral y alta tasa de rotación: como líder, de seguro te has preguntado cómo motivar a tu gente y mantenerla así a través de los años, apoyándolos en sus roles para que hagan un buen trabajo.

 

Intenta entablar una conversación grupal o individual con los miembros de tu equipo donde plantees qué es lo que realmente necesitan para sentirse más motivados y trabajar mejor.

 

Ayúdalos en lo que más puedas, simplificando tareas cotidianas, como por ejemplo dar más tiempo a las colaboradoras que tienen hijos pequeños, instancias para entablar relaciones interpersonales dentro de la empresa, o algún beneficio a quienes están de cumpleaños, por ejemplo.

 

El objetivo de este ejercicio es aumentar sentimientos positivos en el trabajo y generar “buena voluntad” en los colaboradores hacia la empresa, su rol y las tareas cotidianas que éste involucra.

 

3-Confusiones del rol dentro del equipo: al formar un equipo de trabajo pasamos por una primera etapa de exploración, donde los miembros se preguntan qué se espera de cada uno de ellos.

 

En esta etapa, hay mucha ansiedad y expectativas por el solo hecho de estar implicados un un nuevo proyecto, por lo que también surge la inseguridad y la confusión de los roles de trabajo.

 

Esta confusión de roles surge básicamente por la diferencia que existe entre trabajar como un trabajador individual y trabajar como parte de un equipo.

 

Cuando se trabaja en conjunto, habitualmente las responsabilidades se comparten con otros miembros, por lo que es muy importante establecer desde un principio los roles de cada uno, para que de este modo no se generen conflictos ni malos entendidos.


Tener responsabilidades compartidas puede ser un poco difícil de llevar si nunca antes se ha trabajado en equipo. Por lo tanto, cuando el líder asigne una tarea, es importante pedir que se aclare desde un comienzo cuáles son las responsabilidades de cada uno.

 

4.- No compartir información: un problema habitual que genera discordia dentro de los equipos de trabajo, es la mala disposición al momento de compartir conocimientos o información.

 

Todos los miembros del equipo deben tener claro que aportar con su creatividad y conocimientos para lograr las metas a nivel de empresa es esencial.

 

Los equipos efectivos comparten sus ideas  y dan a conocer sus puntos de vista siempre en pos de una mejora continua y para fomentar el conocimiento mutuo.

 

Una buena técnica para dar a conocer los puntos de vista de algún proyecto, es sentarse a conversar en grupo con toda franqueza sobre el propósito determinado y, por supuesto, con el líder presente.

 

Así, los miembros que aporten ideas claras y conocimientos serán reconocidos por los líderes como personas proactivas e interesadas en el crecimiento del equipo.

 

Si eres más introvertido para hablar en público, otra buena práctica para expresar tus ideas y conocimientos libremente es enviando un email al equipo completo con tus ideas y aportes.

 

Tener reuniones de 15 minutos todas las mañanas donde cada miembro del equipo pueda dar a conocer sus puntos de vista, tareas diarias, las realizadas y las pendientes, puede ser otra excelente técnica para mantener una buena comunicación y una correcta asignación de roles.

 

En resumen

 

Lograr un equipo unido y proactivo es posible participando en debates constructivos sobre cómo atender mejor las necesidades de sus miembros y de los clientes. Además de compartir información a nivel grupal, coordinar el trabajo y asignar bien los roles, apoyándose mutuamente y revisando el desempeño constantemente para lograr mejoras continuas.

 

Si pones en práctica estos consejos, podrás enfrentar y superar con más facilidad los desafíos que surgen en el manejo de tu equipo.

 

 

Las 10 características de un equipo de alto desempeño en una Pyme

 

Las 10 características de un equipo de alto desempeño en una Pyme

 

El equipo de trabajo de una pequeña y mediana empresa en segunda etapa de desarrollo tiene la presión de ser más eficiente debido a la necesidad de crecer rápidamente.

 

En esta fase, la empresa necesita salir rápido de su etapa embrionaria, y para eso el equipo no tiene tiempo ni recursos que perder.

 

Su gestión debe ser eficiente y fluir sin contratiempos.

 

Todo problema interno dentro del equipo no sólo daña el desempeño, sino directamente los resultados de la Pyme, entre otras malas prácticas.

 

¿Qué características debe tener un equipo de alto desempeño?

 

Debe ser un equipo de trabajo de alto rendimiento (ETAD), entendido como un grupo reducido de personas que tienen,  como indican los especialistas Jon Katzenbach y Douglas Smith en su libro La Sabiduría de los Equipos: el desarrollo de la organización de alto rendimiento:

  • capacidades complementarias
  • comprometidas con un propósito común
  • un conjunto de metas de desempeño
  • un enfoque por el que se sienten recíprocamente responsables

 


Según explica la ONG española que busca apoyar la gestión de las organizaciones Fundació Factor Humà, las principales diferencias entre un ETAD y un equipo de trabajo convencional son:

 

  • Autonomía
  • Multi funcionalismo
  • Compromiso
  • Procesos claros
  • Roles asignados
  • Fluidez en la comunicación
  • Retroalimentación y mejora continua
  • Autocorreción
  • Confianza y responsabilidad

 

Estos equipos de alto rendimiento trascienden estructuras, rompen con jerarquías y establecen una estructura propia, por lo que muchas veces se convierten en la base y el motor de los procesos de las organizaciones en crecimiento.

Finalmente, otras características de un ETAD incluyen:

  • Grupos pequeños
  • Resuelven problemas
  • Tienen experiencia técnica y teórica
  • Toman decisiones pragmáticas
  • Saben escuchar y ofrecen retroalimentación
  • Cada miembro es diferente
  • El líder dirige pero no ordena

 


¿Cómo puede saber la Pyme si su equipo es de alto rendimiento?

 

Evaluar cómo el actual grupo de trabajo se desempeña, es un paso clave hacia la mejora y desarrollo de un ETAD en la Pyme.

 

Para desarrollar este diagnóstico hay que hacer las siguientes preguntas en base a estos atributos principales:

 

1. Misión compartida

Un equipo altamente efectivo debe tener una visión de la organización única. Para ello, la Pyme debe preguntarse si los miembros de su equipo conocen y aplican tal visión, si la jerarquía entorpece de alguna manera esta práctica, o si problemas históricos impiden que el equipo tenga un solo propósito.

 

2. Confianza y respeto mutuo

¿Cómo es el clima organizacional dentro del equipo? ¿Cómo es la relación de los distintos miembros del equipo? ¿Confían en sus líderes? ¿Hay un ambiente de respeto?

 

3. Disponibilidad de recursos

¿Tiene el equipo y cada uno de sus miembros claridad sobre sus presupuestos, el origen de sus recursos y limitaciones en casos normales o emergencias?

 

4. Comunicación fluida

¿Cómo es la comunicación formal y la informal de la organización?, ¿Por qué canales se comunican las personas?, ¿Hay una política de puertas abiertas?, ¿Cómo perciben a los miembros del equipo desde afuera? ¿Cómo interactúa el equipo con las entidades externas a la Pyme?

 

5. Eficiencia

¿Los miembros del equipo son eficientes en sus procesos? ¿Completan las tareas dentro de los plazos estipulados? ¿Tienen reuniones efectivas? ¿Sabe cuánto tiempo ocupa de forma eficiente o innecesaria?

 

6. Estrategia y planificación

¿Tiene el equipo una hoja de ruta, una guía o un plan estratégico detallado? ¿Cuán flexible es el equipo para modificar tareas y procesos asignados? ¿Cómo enfrenta retrasos o adelanto de tareas?

 

7. Reglas claras

Los miembros de un equipo de alto desempeño ¿entienden las normas de la organización y también las propias del equipo de alto desempeño?. ¿Hay congruencias entre estas políticas?

 

8. Coordinación

¿Cómo funciona los roles y las tareas asignadas entre sí? ¿Hay coherencia de tareas dentro del equipo? ¿El flujo de trabajo es constante o sufre contratiempos normalmente?

 

9. Confianza y apoyo mutuo

¿Los miembros del actual equipo de trabajo confían entre sí? ¿Qué sucede cuando falla un miembro del equipo? ¿Hay lazos entre los miembros del equipo fuera del contexto del negocio?

 

10. Actitud de aprendizaje

¿Los miembros del equipo aprenden de sus errores, aciertos y experiencias? ¿Están dispuestos a mejorar sus prácticas mediante procedimientos de mejora continua? ¿Aceptan la retroalimentación de sus colegas u otros externos al equipo? O ¿Documentan sus procesos para transferir conocimiento a nuevos colegas o futuras generaciones?

 

Con estas respuestas, la Pyme puede entender si tiene un equipo de trabajo convencional, atisbos de un ETAD, o bien ya funciona con un equipo altamente efectivo y productivo.

 

Otro método de uso común para identificar las características de los equipos de trabajo de una empresa es el Modelo Carmill, el cual se apoya en las cuatro fases que experimenta todo grupo de esta naturaleza.

  1. Formación
  2. Debate
  3. Organización
  4. Resolución

 

Según este método, un equipo de trabajo pasa por dos etapas dentro de su desarrollo:

  • Positivo: se alimenta de las experiencias que vive en cada fase.

  • Negativo: se debilita a medida que pasa por cada fase.

 

En este modelo, la fase “Debate” es vital y necesaria porque el equipo analiza, discute y establece los fundamentos clave para su rendimiento, se alinee con los objetivos de la empresa, y mejore sus estándares de calidad y eficiencia.

 

En todo este proceso, el líder tiene un rol clave en mantener el ciclo funcionando, a profundizar lo aprendido en la etapa positiva, y guiar al equipo rápidamente fuera del estado negativo.

En resumen

 

Una Pyme puede tener un equipo de alto rendimiento si facilita espacios, recursos y talentos.

 

Asimismo, debe apoyar la formación de un grupo de trabajo de esta naturaleza desde sus inicios, y fomentar su continuidad en el tiempo.

 

Si la empresa no logra sentar las bases para construir un equipo de trabajo eficiente y productivo desde cero, o llevar el grupo de trabajo que ya funciona a ese nivel, tendrá dificultades para motivar a los miembros a mejorar sus procesos y prácticas.

 

Conocer la personalidad de tus candidatos mejora la selección de personas de tu Pyme

 

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¿Sabes con quiénes trabajas?, ¿Estás eligiendo a los colaboradores correctos para tu empresa?, ¿Contratas a la gente que necesitas?

Piensa bien antes de responder estas preguntas.

 

Muchos líderes y dueños de pequeñas y medianas empresas (Pymes) basan la selección y reclutamiento de trabajadores en referencias de conocidos, lo que dice el currículum y las respuestas en la entrevista de trabajo.

 

Sin embargo, muchas veces estos procesos de contratación obvian un elemento importante.

 

La personalidad del futuro colaborador

 

Ciertamente, los recursos y el tiempo en una pyme son escasos. Hay limitados conocimientos sobre selección de personal, y normalmente no hay un área de Recursos Humanos que se haga cargo. Por ende, apelas a lo conocido para contratar.

 

Aún así, conocer la personalidad del trabajador antes de contratarlo te permitirá prever éxitos y fracasos, seleccionar colaboradores de calidad, y cuidar el clima laboral.

 

Para ello, existen diversos instrumentos psicológicos de medición de personalidades que consultoras de Recursos Humanos y grandes empresas ocupan en sus procesos de reclutamiento y selección, desarrollo personal, capacitaciones y trabajo de liderazgo. Los más populares son:

 

 

Explica las diferencias de personalidades de acuerdo con la Teoría de las Preferencias Personales de Carl Jung.

 

Según esta teoría, todos los seres humanos nacen con preferencias distintas hacia cuatro pares de alternativas de personalidad. Así, una persona puede ser:

 

  1. Actitud: Extrovertido(E) o Introvertido (I); y,
  2. Función: Sensorial(S) o Intuitivo (N); y,
  3. Estado: Racional (T) o Emocional (F); y,
  4. Tipo de Vida: Calificador (J) o Perceptivo (P).

 

La combinación de estas cuatro preferencias da como resultado 16 tipos de personalidades distintas con características y roles primordiales; revisa en detalle cada una de estas alternativas aquí.

 

  1.  

    ISTJ

    Responsabilidad. Inspector

     

    ISFJ

    Lealtad. Protector. Mente Maestra

     

    INFJ

    Contemplación. Consejero.

     

    INTJ

    Independencia.

     

    ISTP

    Pragmatismo. Operador.

     

     

    ISFP

    Artística. Compositor.

     

     

    INFP

    Idealismo.

     

     

    INTP

    Conceptualismo.

     

    ESTP

    Espontaneidad. Promotor

     

    ESFP

    Generosidad. Performador.

     

    ENFP

    Optimismo. Campeón.

     

    ENTP

    Invención. Inventor.

     

    ESTJ

    Pujanza. Supervisor.

     

    ESFJ

    Armonía. Proveedor.

     

    ENFJ

    Persuasión. Maestro.

     

     ENTJ

    Imponencia. Jefe.

 

Modelo de los Cinco Grandes

 

Este modelo es popularmente conocido como Las Cinco Grandes y cubre los principales aspectos de las personalidades, dividiéndolas en:

 

  • Extraversión
  • Emoción
  • Afabilidad
  • Responsabilidad
  • Apertura

 

Según esta teoría, estos cinco factores se combinan de forma distinta en cada persona, y tienen mayor o menor grado de intensidad, destacando uno más sobre otro, dando pie a diferentes patrones de comportamiento.

 

¿De qué sirve conocer las personalidades para reclutar personal?

 

El éxito de los equipos de trabajo, y de paso de la continuidad de un negocio, no sólo depende de productividad y desempeño. También de la personalidad de sus miembros individuales; cómo estos se relacionan entre sí y cómo trabajan con el resto de sus compañeros y otros colaboradores de la empresa.

 

Por ende las áreas de Recursos Humanos y los liderazgos de grandes empresas se apoyan en este tipo de herramientas para saber cómo se desempeñarán los potenciales candidatos en los equipos de trabajo, anticipar su relación con colaboradores más veteranos, y prever cómo se comportarían durante momentos cruciales para la empresa, como crisis o planes de crecimiento.

 

Con estas guías, los gestores de capital humano y líderes saben cómo potenciar las fortalezas y manejar las debilidades de estos colaboradores.

 

Otro uso útil de este conocimiento es que ayuda a formar equipos de trabajo complementarios y afines, anticipar roces o dificultades en el día a día, y fomentar el compañerismo y la confianza.

 

¿Cómo aprovechar las personalidades para formar equipos de trabajo productivos y colaboradores?

 

Como líder o administrador de la Pyme puedes usar este conocimiento para aprovechar las fortalezas de cada persona y estar consciente de las dificultades que podrían generar sus debilidades.

 

Ciertamente, conocer cada personalidad te permitirá construir equipos más idóneos. No obstante, seleccionar a tus colaboradores sólo en base a su personalidad no es garantía de éxito.

 

Un equipo de trabajo sano comprende diferentes personalidades que se potencian entre sí, habilidades y capacidades aprendidas con la experiencia de vida y profesional, y factores de diversidad como género, edad, etnia, orientación sexual, y discapacidad, entre otros.

 

Por ejemplo, la aplicación del test Myers-Briggs demuestra que ciertas personalidades funcionan mejor en ciertos tipos de tareas o responsabilidades, como:

 

  • Extrovertidos se desempeñan mejor en ventas y generar nuevas ideas de proyectos o productos y servicios.
  • Introvertidos y Perceptivos tienen inclinación por la gestión de recursos y finanzas e inventarios.
  • Sensoriales y Calificadores destacan por cumplir procesos y son hábiles en tareas de gestión de capital humano.
  • Sensoriales son perseverantes y empujan un proyecto hacia una meta específica.
  • Perceptivos: son ideales para gestionar proyectos dentro de los tiempos estipulados.
  • Introvertidos: son reconocidos por sus habilidades para escuchar.
  • Emocionales: saben escuchar y otorgan mayor valor a las ideas.
  • Emocionales y perceptivos: soportan mejor una situación de crisis emocional o estrés.

 

No obstante, sucede también que cada personalidad tiene sus dificultades:

 

  • Extrovertidos: tienden a dominar la situación y a acaparar la atención.
  • Introvertidos: evitan la sobreexposición y lideran sólo cuando se les solicita.
  • Sensoriales e intuitivos: se enfocan demasiado en los detalles y pierden perspectiva.
  • Calificadores y racionales: pueden llegar a ser inflexibles.
  • Perceptivos e Intuitivos: tienen problemas para comunicar lo que piensan.

 

Sucede también que las preferencias de las personas sufren cambios en el tiempo. Esto significa que ciertas características de la personalidad se fortalecen o bien ceden espacio a otras.

 

En tanto, las personalidades de las Cinco Grandes se destacan por estas características laborales:

 

  • Responsables: trabajan duro, pueden trabajar tareas múltiples, saben enfrentar desafíos y buscan cumplir metas, pero pueden ser trabajólicas en extremo. El contrario es la indolencia, pereza y negligencia.
  • Estables emocionales: enfrentan las situaciones adversas con calma y sufren de poca ansiedad. Los neuróticos, en cambio, tienen dificultades para enfrentar los problemas.
  • Amables: son amistosos, solidarios y compasivos, y confían en los demás. Más importante aún, son capaces de empatizar con otros. Su opuesto son las personalidades egoístas, egocéntricas y ególatras.
  • Abiertos: son flexibles y dispuestos a enfrentar lo desconocido y los cambios. Son viajeros por naturaleza y se les conoce por hacer de forma distinta los trabajos que les encargan.
  • Extrovertidos: disfrutan estar rodeados de personas y son asertivos en sus análisis y opiniones. Su contrapuesto es la gente tímida, temerosa e indecisa.

 

Como toda herramienta, estos tests de personalidad ofrecen una hoja de ruta; los colaboradores demostrarán sus verdaderas capacidades y habilidades de trabajo en equipo en la práctica.

 

4 habilidades que todo líder de equipos debe poseer

 

4 habilidades que todo líder de equipo debe poseer

 

Detrás de un equipo que se relaciona con armonía y tiene buenos resultados, siempre hay un buen líder que los guía, motiva y compromete. 

No todas las personas tienen las características necesarias para encabezar un grupo humano, ya que no es una tarea fácil.

 

Acá te contamos 4 habilidades que todo líder debe poseer.


1- Saber guiar a su equipo



Cuando a Steve Jobs -uno de los mayores líderes que ha tenido la industria tecnológica- le preguntaron qué aprendió en Apple y aplicó exitosamente en su startup Next, su respuesta apuntó al liderazgo. 

“Cuando veo que alguien no está haciendo algo bien, mi primera reacción no es ir a arreglarlo. Por el contrario, estamos construyendo un equipo y vamos a estar haciendo cosas geniales durante la siguiente década, no sólo el siguiente año. Entonces lo que tengo que hacer es pensar cómo puedo ayudar a la persona a aprender, en vez de pensar cómo resolver el problema“, dijo a los estudiantes del Massachusetts Institute of Technology

en 1992.

Como buen líder, Jobs entendió que los miembros de su equipo van a equivocarse, pero deben aprender a arreglar los problemas. Para eso es fundamental que el líder los guie y muestre el camino. Esto los transformará en profesionales autónomos, que son capaces de resolver problemas y no tendrán que esperar que se los solucionen.

 

2- Tener buena comunicación


 

Para motivar, enseñar y dirigir correctamente un equipo, la buena comunicación es clave. Uno de los roles principales de un líder de equipo es transmitir las decisiones y estrategias que son acordadas en la planificación de negocio.

 

Por eso es fundamental que pueda explicar claramente los pasos a seguir y qué es lo que se espera de cada integrante del grupo. Si ésta falla, lo más probable es que también lo hagan los resultados. 

Recuerda que tener buena comunicación no se trata solamente de hablar y dar órdenes, también implica escuchar y entender a los demás.

 

3-Ser empático

 

Como explica en este artículo la Consultora ILC Group, especialista en recursos humanos, la empatía de un líder se demuestra en su capacidad de conectar con otras personas y responder adecuadamente a las necesidades de los otros.


En la misma línea, el Harvard Business Review asegura que para convertirse en un buen jefe hay que aprender a ser más humano y concentrarse en estrechar lazos interpersonales.

 

Entender las verdaderas necesidades e inquietudes de la gente y dirigirla siempre tomando en cuenta esas motivaciones, es la clave de la lealtad y el rendimiento de los trabajadores.


4-Inspirar compromiso

 

¿Cómo puedes esperar que tu equipo se comprometa si tú no lo estás? Una persona que ejerce un liderazgo efectivo predica con el ejemplo. Si crees fielmente en tus objetivos y estrategias, lo más probable es que se irradie al resto del grupo.

Como aseguró Harvard Business Publishing: “Las personas pueden ocupar un puesto por años, pero si no están interesados en su trabajo no generarán valor a la organización". Por lo tanto, es responsabilidad del líder lograr que los trabajadores sientan que están haciendo la diferencia y que su trabajo es valorado.

Según datos de McKinsey & Company, si los colaboradores aumentan su compromiso tienen un 46% más de satisfacción en su trabajo y rinden un 16% más. 

En resumen


Estas habilidades ayudarán a que cada integrante del equipo entregue lo mejor de sí.


Cuando somos constantemente escuchados, valorados y guiados es mucho más factible tener un buen rendimiento y alcanzar los objetivos comunes.

 

 

BONUS: Beneficios de usar software en la gestión de tu Pyme

 

Beneficios de usar software en la gestión de tu Pyme

 

¿Falta armonía en el equipo de trabajo de tu Pyme? ¿Los miembros no saben qué hace el otro? ¿Hay poca colaboración?

 

Entre las alternativas que hay para ayudar a que tu equipo trabaje de forma más eficiente, es un software de gestión de equipos.

 

Esta herramienta ayuda a líderes de proyectos y jefaturas a planificar y poner en marcha tareas, a través de la revisión de procesos, contingencias y datos que contribuirán a cumplir con los objetivos.

 

Programas informáticos de gestión hay variados. Algunos se enfocan solamente en proyectos, otros en procesos, y otros en equipos. También están aquellos que únicamente se especializan en la captura y retención de clientes.

 

También los hay mixtos e integrales a toda la cadena de producción y comercialización del negocio.

 

No obstante, toda plataforma tecnológica ofrece como mínimo los siguientes beneficios:

 

1. Gestión de recursos

 

El presupuesto es uno de los instrumentos de control de proyectos más importantes para fijar límites y ajustar procesos a la realidad de costos del negocio.

 

También funciona como indicador de cuán eficiente están siendo los equipos de trabajo para entregar resultados dentro del tiempo y fondos disponibles.

 

Sin embargo, no todos los miembros del equipo tienen experiencia manejando presupuesto.

 

Su incorrecta gestión puede convertirse en un verdadero cuello de botella para que los proyectos vean la luz.

 

Un programa de gestión de equipos permite a miembros y líderes asignar y alinear montos según objetivos y metas asociadas.

 

Igualmente, ayuda a condicionar la entrega de mayores o nuevos recursos según resultados obtenidos. O bien, a reaccionar antes de tiempo si la tarea está exigiendo más fondos de lo previsto.

 

Esta funcionalidad faculta a los miembros del equipo saber exactamente con cuántos recursos pueden trabajar, y reduce las distracciones e incertidumbres.

 

2. Monitoreo y reportabilidad

 

Supervisar el progreso de tareas y personas es esencial para que un proyecto funcione. Una solución tecnológica que permita gestionar ambos ayudará a conocer en qué etapa del proyecto está cada uno y a raíz de esto, podrá ofrecer un reporte integral de su avance o retraso.

 

Asimismo, las plataformas actuales disponen de visualizaciones sencillas y completas sobre el estado de situación; qué tarea está lista, cuál falta por completar, dónde está el mayor retraso, si se está cumpliendo con presupuestos, etc.

 

3. Organización de tiempos

 

La funcionalidad de organización de tareas de un programa de gestión permite a los miembros del equipo comunicarse al instante, establecer tiempos y fechas límites y buscar los tiempos ociosos y cuellos de botella que afecten el proceso de producción. 

 

4. Colaboración y comunicación

 

Tradicionalmente, las personas que componen un equipo trabajo funcionan sobre la base de tareas individuales que, sumadas, generan un resultado. No obstante, para que esta modalidad de trabajo funcione se requiere de habilidades de autosuficiencia y autonomía, colaboración y comunicación fluida que muchas veces están ausentes.

 

Una solución tecnológica de gestión entrega a los empleados métodos y herramientas para documentar, organizar tiempos, asignar tareas conjuntas o individuales, o bien examinar lo avanzado y lo que falta, entre otras funcionalidades.

 

Estas funciones permiten a la unidad compartir información, localizar problemas y retrasos, y adelantar flujos.

 

5. Asignación de roles y responsabilidades

 

El software de gestión ayudará al líder del proyecto a asignar tareas y responsabilidades de acuerdo con las capacidades de cada miembro del equipo. 

 

En tanto, con el apoyo de funcionalidades que permitan organizar tiempos, gestionar recursos, y monitorear tareas, la plataforma permitirá distinguir a los colaboradores que puedan tomar más responsabilidades y sean más eficientes en sus procesos.

 

Asimismo, la plataforma facilita la toma de decisiones documentada de principio a fin y ofrece acceso a las intervenciones por parte de personas durante todo el proceso.

 

6. Centralización de datos y procesos

 

Mediante la plataforma, se organiza y centra la comunicación y gestión de todas las tareas y subproyectos, transformándose en una fuente única de consulta y de almacenamiento de información. 

 

Asimismo, todo programa de gestión ofrece alternativas para guardar esos datos de manera segura y confidencial.

 

Así se evita la duplicación de datos, el uso de información desactualizada, y la pérdida de información clave para el negocio. 

 

¿Cuánto cuesta un software de gestión de equipos? 

 

Existen diferentes alternativas de programas de gestión de equipos, y su disponibilidad depende de si son versiones gratuitas o pagadas, o bien si incluye funcionalidades que se acomoden a las necesidades de la empresa, sobre todo una Pyme. 

 

En el caso de las alternativas pagadas, siempre es recomendable utilizar primero las pruebas gratuitas para asegurar que la potencial inversión en la plataforma no sea una pérdida de recursos. Uno de los programas más populares con una atractiva versión gratuita es Trello.

 

Igualmente, hay pruebas pagadas de corto plazo, que ofrecen funciones y atributos que las versiones gratuitas no incluyen, como es el caso del software Taiga; también es una buena manera de conocer la plataforma antes de invertir completamente en ella.

 

Ahora bien, también hay muchos softwares de gestión de equipos gratis en Internet. Si bien su principal ventaja es que ofrecen funciones prácticas requeridas por todo negocio, entre sus desventajas está su estado de mejora continua. 

 

Aún así, las versiones gratuitas son una buena alternativa para acostumbrar al equipo a trabajar con el apoyo de una plataforma informática. 

 

Las plataformas que funcionan mejor con equipos de empresas tamaño Pyme según la revista Techworld, son:

  • Wrike
  • Trello
  • TimeWeek
  • Orchard Collaboration
  • Hubbion
  • Gantter
  • Kanbanflow

 

En resumen


Dependiendo del objetivo, entre los beneficios de usar software de gestión ofrece una visión panorámica de desempeño y productividad de colaboradores, procesos y proyectos dentro de una empresa.

 

En el caso de un equipo de trabajo, el tipo y sofisticación del programa informático que ocupe la empresa dependerá de la cantidad de colaboradores miembros de la unidad y de la naturaleza del negocio.

 

No obstante, esta plataforma tecnológica es solo una herramienta de trabajo, que contribuye a ofrecer una solución pero no resuelve el problema de gestión de un equipo.

 

Para que funcione óptimamente, la gestión de tu Pyme debe contar con un plan de objetivos, metas asociadas, y realidades aterrizadas sobre lo que el equipo de trabajo debe y puede lograr.

 

Conclusión

 

Como puedes ver, hay muchos espacios de mejora relacionados con tus colaboradores en el proceso de escalamiento de tu Pyme.

Pero escalar también es una mentalidad. No basta con optimizar procesos y sistemas. Para crecer hay que pensar en grande. Como líder de tu emprendimiento, una de tus responsabilidades es que tu equipo sintonice con tu frecuencia.