Guía Estratégica de Selección de Personas para Pymes

 

Como cualquier empresa, las Pymes necesitan contratar profesionales para hacer crecer el equipo y el alcance del negocio.

Sin embargo, por lo general los recursos de dinero tiempo son limitados para realizar procesos de reclutamiento y selección sofisticados.

Por lo general, es el mismo dueño o administrador del negocio debe hacerse cargo de la contratación de nuevo personal. Por eso diseñamos esta guía estratégica de buenas prácticas y consejos para facilitar esta tarea. 

5 aspectos críticos de una buena descripción de perfil del candidato

 

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Crear el perfil del candidato ideal debe ser un proceso simple, sencillo y fácil de entender para los postulantes al cargo de tu empresa. 

Sin embargo, en la práctica muchos gerentes y encargados de reclutamiento y selección hacen todo lo contrario. 

Las descripciones de trabajo son también una parte integral del proceso de planificación del desarrollo del desempeño de todo trabajador, por lo que es muy importante analizar y pensar bien en el perfil del candidato ideal antes de contratar. 

Componentes esenciales para una buena descripción de perfil del candidato

Primero que todo, es importante que hagas un análisis a nivel interno de los roles que cada área de la empresa requiere. De este modo, tendrás una visión más clara de lo que cada departamento necesita para ajustar presupuestos y planes a partir de cada cargo.

Luego de eso, para el proceso de selección en específico, es importante que consideres al menos estos 5 aspectos básicos para que la oferta sea clara y no genere confusión en los candidatos.

 

1. Planificación de vacantes y características del puesto: en el caso de una Pyme son los mismos dueños del negocio quienes toman la delantera en cuanto al desarrollo de una descripción del cargo. Sin embargo, la opinión y participación de otros trabajadores relacionados al área donde se desempeñan, puede contribuir a un mejor desarrollo.

Es importante considerar también que hoy en día surgen nuevos puestos de trabajo que antes no existían, con roles más específicos, por lo que si el cargo es nuevo, servirá para alivianar la carga de los colaboradores actuales.

 

2. Información del título y posición jerárquica: este punto tiene que ver con la descripción del trabajo. Dar un título específico y bien detallado de un puesto es de gran importancia para entender y hacer sentir especial al candidato. De este modo, se da mayor énfasis a las responsabilidades y acciones a tomar por la persona que consiga el cargo.

Bajo este mismo punto, también se debe informar si habrá requisitos especiales, es decir, condiciones extraordinarias aplicables al trabajo. Por ejemplo: horarios, turnos, horas extras o trabajo de fin de semana, si requiere vehículo, viajes laborales, etc.

Para definir esto, es importante analizar las necesidades y metas de la empresa, además de la posición dentro de la estructura organizacional que ocupará el nuevo encargado.

 

3. Funciones básicas y objetivo del trabajo: es importante que te preguntes por qué es relevante que exista alguien que ocupe dicho cargo. Para establecer las funciones básicas y objetivos de este nuevo puesto, se debe hacer un análisis del mismo, además de los resultados que se esperan de parte del individuo. No dejes de considerar los recursos materiales y apoyo humano que el candidato necesitará para conseguirlo. 

Si la persona tendrá relación directa con los clientes, es bueno también definir el tipo de trato y estilo con que la empresa se dirige a ellos. 

Junto con ellos, describir las relaciones con los compañeros de trabajo y otros aspectos a nivel cultural son aspectos relevantes pero pocas empresas los toman en cuenta al momento de definir perfiles de candidatos ideales. 

4. Cualificaciones y conocimientos necesarios: la experiencia y conocimientos previos son factores muy importantes al momento de elegir un candidato para un puesto laboral, además de la educación, experiencia, capacitación y habilidades técnicas necesarias para postular al cargo. 

Es importante indicar en la oferta laboral los cursos, diplomados o conocimientos específicos que idealmente el candidato debe tener para postular, además de conocimientos informáticos o tecnológicos, dependiendo de cada caso. 

No olvidar especificar si se requiere conocimiento de idiomas y en qué nivel. Este punto es esencial para que el candidato elegido desempeñe correctamente todas las funciones requeridas. 

5. Obligaciones y responsabilidades laborales: finalmente, dentro de la descripción de un puesto de trabajo es necesario detallar los requerimientos del mismo. Esto es clave para que el mensaje sea comprendido de parte de las personas distintas a quienes hicieron el diseño y descripción del mismo. 

Para corroborar la claridad de la oferta, una buena práctica es preguntar la opinión a los demás miembros del equipo. 

Existen dos características de responsabilidades del trabajo que son importantes de especificar: identificar las tareas que comprenden al mayor porcentaje del trabajo a realizar y enumerar las tareas en orden de tiempo o prioridad. 

Será suficiente con mencionar entre 7 y 10 responsabilidades del puesto de trabajo para que el aviso sea más concreto y detallado. Además, el mensaje tiene que ser lo más conciso y claro posible, de modo que pueda ser entendido por personas que no conocen al detalle el puesto que se está describiendo.

Buenas prácticas para elegir el candidato ideal para tu Pyme

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¿Te falta tiempo para hacer todo? ¿Necesitas contratar una mano derecha? ¿Quieres que muchos candidatos postulen a tu empresa?

Debes asegurarte de que los potenciales profesionales ideales para tu Pyme sepan que hay una vacante en tu negocio. 

¿Cómo lograr que más candidatos vean tus ofertas de trabajo?

No tienes que gastar mucho dinero y tiempo para hacerlo. Simplemente, debes tener una conexión a Internet.

Gracias la conectividad que ofrece la Web, hay cada vez más herramientas online que otorgan la visibilidad y acceso que tanto necesita tu proceso de selección.

Estas fuentes de reclutamiento son públicas y no están limitadas a los clasificados de empleo publicados en papel. La mayoría funciona con versiones gratuitas y pagas que ofrecen diversos alcances para las búsquedas y ofertas de trabajo:

 

  • - Bolsas de trabajo: los principales portales web formales que las empresas ocupan en el país son Trabajando, Laborum, Chiletrabajos y Linkedin. En tanto, la Bolsa Nacional de Empleo es la bolsa laboral del gobierno, y el Portal de Empleo pertenece a la principal asociación industrial de Chile, Sofofa.
  • - Ferias de empleo: Trabajando y Laborum realizan las ferias laborales privadas más grandes a nivel nacional. Asimismo, Expo Empleos AIEP y las ferias de las Oficinas Municipales de Inserción Laboral (OMIL) celebran estos eventos constantemente.
  • - Redes Sociales: no sólo funcionan como puntos de encuentro de familiares y amigos,también excelentes instrumentos para contactar a personas externas al círculo cercano. Son plataformas que intensifican el tráfico sobre todo tipo de contenido publicado en Internet, por ende al postear tu vacante en grupos de empleos abiertos o difundir tu búsqueda en la red social de la empresa, tienes más oportunidad de llegar a la persona adecuada.
  • - Recepción de CVs espontáneos, referidos o recomendados: es una fuente informal de reclutamiento, pero no por eso menos importante. En esta instancia, el dueño o administrador de la pyme recibe curriculum vitaes sin solicitarlos, de personas que buscan hacerse conocidas ante una potencial vacante. También ocurre que personas de su confianza le derivan los antecedentes de profesionales que ellas consideran podrían ser un aporte para tu negocio.

 

Ahora bien, independientemente de cómo lleguen los postulantes a la vacante en cuestión, debes aplicar estas buenas prácticas generales para discriminar entre los antecedentes y así encontrar tu candidato ideal en menos tiempo:

 

1. Conocer su motivación

La motivación resulta clave para incorporar al profesional ideal a la organización. Sin embargo, esta variable pasa casi desapercibida en los procesos de reclutamiento y de selección, enfocándose en sus capacidades o habilidades técnicas. 

El riesgo de esto es que si el candidato no se ajusta a los objetivos de la organización o a su cultura laboral, por muy buen profesional que sea podría abandonar el negocio al poco tiempo de comenzar. Como consecuencia, la Pyme pierde la importante inversión de tiempo y dinero que hizo durante el proceso de selección, inducción y entrenamiento sobre el cargo.

Para mayor información, consulta el ensayo Motivación e Incentivos: Más allá del Garrote y la Zanahoria de Alvaro Espejo, de la Escuela de Negocios de la Universidad Adolfo Ibáñez.

 

2. Evitar prejuzgar

La generación millennial, conformada por personas nacidas en los años 90, es descrita como egocéntrica, desleal, superficial y altamente dependiente de la tecnología. Sin embargo, resulta clave conocerla bien porque de aquí provienen la mayoría de los candidatos para cargos junior y medios en el mercado laboral actual. 

Saber cómo trabajan de forma individual y en equipo, lo que esperan del trabajo, cómo valoran su vida personal frente a la laboral, etc. te permite saber bien el tipo de compromiso y dedicación que traerán estos profesionales a tu negocio.

Asimismo, el mercado laboral es cada vez más diverso, en cuanto a género, edad, nacionalidad y otras variables de diferenciación. Estos cambios le están dando un remezón a la forma de reclutar y seleccionar personas, y obliga a las empresas de todos los tamaños a adaptarse y buscar nuevas oportunidades.

 

3. Menos test psicológicos, más competencias

Es común que las áreas de Recursos Humanos apliquen test psicológicos clínicos durante los procesos de selección de personas. Estas evaluaciones surgieron para analizar aspectos de personalidad, sin un enfoque laboral.

Por ello resulta clave incorporar metodologías de análisis por competencias en la selección, sobre todo para las Pymes, que tienen poco tiempo y recursos que perder en procesos largos y tediosos.

Al enfocarse en las competencias, las Pymes seleccionarán colaboradores altamente calificados y de manera objetiva. Para mayor información, consulta esta guía práctica de la especialista argentina en Recursos Humanos Martha Alles.

 

Conclusión

 

Publicitar bien tu oferta de trabajo a través de los canales adecuados le dará la visibilidad correcta a tu proceso de selección.

Sin embargo, esto es sólo una fracción del proceso. Para elegir bien, debes ser estratégico y expandir tu red de contactos para que tu vacante llegue a más ojos.

También es importante que conozcas la motivación detrás de tu candidato, evitar prejuicios durante la selección de los antecedentes, y finalmente enfocar tu análisis en las capacidades más que sólo aspectos de la personalidad. Todo, con el objetivo de contratar la persona ideal para tu Pyme.

 

Evita estos 6 errores típicos cuando contrates nuevo personal para tu Pyme

 

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El tiempo es escaso y no das abasto porque te haces cargo de todo lo relacionado a tu pequeña y mediana empresa (Pyme). Necesitas sacar parte del peso que pende sobre tus hombros.

Tienes claro que debes contratar a otra persona. Sin embargo, no sabes cómo empezar. Un paso previo crucial para que inicies un proceso de selección adecuado a la realidad de tu Pyme es que sepas exactamente qué necesitas.

Sin un objetivo definido para tu nueva contratación, posiblemente cometerás los siguientes errores que son comunes a todo proceso de selección mal diseñado:

 

Contratar por contratar

Si no tienes clara la descripción del cargo, conocida como perfil de cargo o perfil ocupacional en el área de desarrollo organizacional, esta búsqueda será compleja y larga.

Es tan simple como sentarse y definir qué roles y responsabilidades asociadas quieres traspasar, en qué área, cuán cruciales son para la operación del negocio, y el nivel de profesional que necesitas.

Una vez identificado el cargo, define claramente las tareas que la persona debe cumplir, y describe estas obligaciones de la forma más práctica y realista posible. Esta definición reduce falsas expectativas tanto para tí como para el candidato.

 

Contratar familiares y amigos

Es un tema complejo. Por un lado, la confianza que genera trabajar con gente conocida hace años, ya sea por lazos familiares o intereses comunes, te lleva como dueño de la Pyme o administrador a seleccionar primero entre tus parientes y familiares.

Por otro lado, son numerosos los casos de abuso de confianza que surgen en esta situación. Generalmente, ocurre que el pariente o amigo no suple las necesidades del cargo, o bien saca provecho de su relación directa con el propietario.

El problema está en que la contratación de familiares y amistades por lo general sigue un proceso improvisado y espontáneo, sin un diseño que aclare expectativas y roles. Asimismo, en ocasiones su contratación responde a compromiso sociales más que por su utilidad para la empresa.

 

Duplicidad de funciones

Posiblemente te des cuenta de que más de un miembro dentro de tu equipo cumple las mismas funciones, cuando surge la necesidad de reemplazar a una de esas personas. Esto se debe a la falta un diseño estratégico de cargos. Por ende, debes hacer un diagnóstico interno previo a un proceso de selección, para resolver si realmente necesitas contratar otra persona, o simplificar cargos y reorganizar roles.

 

Falta de procesos

Ante la ausencia de un proceso de selección claro, con etapas definidas, es probable que improvises y reinventes la rueda cada vez que busques una nueva persona.

Para que el diseño funcione, éste debe incluir desde cómo harás el anuncio de búsqueda de profesionales hasta el formato de las entrevistas, pasando por la recepción de currículos y la evaluación de personas dentro del equipo para suplir la vacante. 

Al tener un proceso definido con pasos específicos para cada etapa de la selección, como seleccionador puedes comparar a los candidatos de forma más fácil y eficiente.

 

Subestimar las entrevistas

Las entrevistas laborales son un desafío para las personas a ambos lados de la mesa. Por lo general, los consejos y esfuerzos se enfocan en el candidato que debe cautivar y convencer a su entrevistador de que es la persona idónea para el trabajo.

Pero, ¿qué pasa contigo como entrevistador? Tu rol y preparación es igual de importante. Debes planificar cada detalle de la entrevista y asegurarte de que su desarrollo cumpla con los objetivos de búsqueda. 

No obstante, muchos dueños de Pyme no tienen tiempo ni preparación para hacer entrevistas de trabajo. Como resultado, apuran el proceso y se apoderan de la conversación.

 

No consultar referencias

Es otro error común que cometen las Pymes en sus contrataciones. Quizás solicitaste todos los currículos, pero no contrastas lo que dice el papel con la realidad. Por falta de tiempo o voluntad, no contactas a las instituciones educativas ni a las empresas donde el candidato supuestamente realizó sus estudios u obtuvo su experiencia laboral previa.

 

Conclusión

Contar con un proceso de selección claro contribuye a la contratación de la persona adecuada para tu pyme.

Al trabajar con etapas y tiempos definidos, el dueño no pierde tiempo ni recursos buscando un nuevo cargo para el negocio.

Como resultado, puedes enfocar tus esfuerzos en evaluar los antecedentes y entrevistas con los candidatos de forma eficiente, asegurando un proceso de selección de calidad.

 

5 aspectos claves antes de contratar a una persona

 

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Las empresas de todos los tamaños que quieran ser competitivas en su sector, deben tener claridad de cuáles son los atributos y habilidades de los trabajadores para cada área.

Estos atributos se pueden obtener por medio de información de los candidatos, ya sea a través de entrevistas individuales, o revisando sus perfiles profesionales en Internet, para comprobar si él o los postulantes cumplen con al menos los aspectos que mencionamos a continuación.

No obstante, para esto es importante contar con una persona especializada en el tema de reclutamiento y selección y así realizar un análisis específico de detección de las necesidades de los puestos de trabajo en cuestión.

Si estás empezando con un emprendimiento y no tienes presupuesto para contratar alguien externo o a un especialista en recursos humanos, te enseñaremos los 4 aspectos esenciales a considerar antes de decidirte por un candidato.

 

1.- ¿Realmente lo necesito?: cuando de PYMEs se trata, o de empresas con pocos años en el mercado, ocurre la mala práctica de contratar personas con cargos que no son realmente esenciales para el crecimiento del negocio.

Por lo mismo, debes evaluar si conviene más contratar a alguien externo para el cargo. En caso de ser necesario contratar de forma indefinida, define el número de horas que la persona realmente deberá trabajar. 

 

2.- Hacer una última entrevista personalizada: hay empresas que prefieren hacer entrevistas grupales a la hora de buscar a su candidato. No obstante, es importante que una vez estén los seleccionados, lo ideal es que el gerente general o dueño de la empresa realice una entrevista con cada uno de ellos y de forma personalizada.

Para esto, es importante averiguar más de los candidatos por medio de sus redes sociales, perfiles de Linkedin y basarse en lo que dijeron en las entrevistas anteriores.

Hacer una entrevista cara a cara con el candidato siempre será uno de los puntos más importantes del proceso de selección, ya que podrás mirar a los ojos al postulante, ver su lenguaje corporal y descubrir de forma directa sus habilidades y experiencia para el cargo.

En caso de que el gerente de la empresa no esté en el país o no tenga suficiente tiempo para asistir a una entrevista personal, hacerlo por medio de videollamadas es una técnica que está ganando cada vez más interés por parte de los dueños de empresas.

  

3.- Revisar las redes sociales: un aspecto que no puedes dejar pasar hoy en día, es echar un vistazo a las redes sociales de tus candidatos, observar su participación en las mismas, comentarios en blogs y foros, publicaciones, hacer seguimiento de un blog propio, etc.

Revisando el contenido que comparten los postulantes, te dará una idea más clara de la personalidad y determinar si encajan con los valores y la cultura corporativa de tu compañía.

Es importante valorar el interés que toman los candidatos por su marca personal. Por ejemplo, si es una persona activa en los grupos de Linkedin relacionados a la industria, podrás concluir que se trata de una persona asertiva, con personalidad, proactiva y abierta al debate.

 

4.- Certificaciones u otro tipo de experiencia: es muy importante evaluar si el candidato tiene otros intereses además de su profesión. Si la persona cuenta con otro tipo de formación o experiencia, aunque no tenga que ver con lo que tú buscas, será útil para hacerte una idea de cómo es esa persona, cuáles son sus intereses, nivel de compromiso, interés por seguir aprendiendo, etc.

Considera también revisar el perfil de Linkedin para ver si el candidato cuenta con algún tipo de certificación o curso relacionado a la industria. Esto demostrará si tiene interés por seguir desarrollando aptitudes y creciendo en cuanto a niveles de enseñanza y conocimientos. 

 

5.- Realiza un test de personalidad: la mayoría de las entrevistas laborales cuentan con una sección de pruebas psicológicas, las que permiten detectar las habilidades y competencias requeridas para el puesto que se desea cubrir.

Sin embargo, pueden ocurrir situaciones en que el candidato parece ideal, tiene conocimientos, experiencia y aptitudes para el cargo, pero el test psicológico resulta mal. Esto puede generar frustración en los dueños de negocios ya que sienten que están perdiendo un posible buen candidato.

Para comprobar si efectivamente se trata de la persona ideal, además de las pruebas psicológicas es bueno que apliques algún tipo de test de descubrimiento personalidad y de habilidades blandas.

Los Test de Descubrimiento de la Personalidad (DISC) analizan la personalidad y conducta de los candidatos- ya sea en el trabajo y en la vida cotidiana. El reporte indica las fortalezas y posibles áreas de auto-desarrollo.

 

Conclusión

Antes de contratar a un nuevo trabajador, considera los pasos previos, independientemente de si tu empresa cuenta o no con una persona encargada del reclutamiento y selección. De lo contrario, corres el riesgo de tomar una mala decisión de contratación.

 

Reclutamiento para PYMES: Cómo filtrar y seleccionar CVs

 

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Filtrar curriculums no es fácil. Ya sea el área de Recursos Humanos o un headhunter, el o los encargados de buscar perfiles de candidatos deben ser muy meticulosos al seleccionar un CV.

Las PYMES no escapan de este proceso. Cuando lo hacen, los dueños o gerentes suelen recurrir a sus redes personales para buscar determinados roles, lo que a veces puede resultar y otras veces no.

Las consecuencias de buscar perfiles de conocidos o amigos para llenar un puesto son varias.

 La búsqueda puede dilatarse porque el dueño de la empresa no sabe “vender” el cargo. Otra cosa que puede pasar es perder tiempo y esfuerzos de inducción porque, al final, el candidato seleccionado no cumple las expectativas, o no calza con el rol o la cultura de la empresa. Cualquiera sea la razón hay un riesgo de perder la relación con esta persona.

Si no podemos escapar a la tarea de filtrar CVs, ¿cómo hacerlo lo mejor y más rápido posible? Lo primero es que las publicaciones de ofertas laborales cumplan por lo menos con los siguientes criterios:

 

Publicar lo correcto y ser específico

Es muy importante que la publicación de la oferta laboral esté dirigida al perfil del candidato correcto.

Es esencial que la oferta describa aspectos claves, más allá de lo tradicional (años de experiencia, estudios, etc). La tecnología hoy es un aspecto fundamental en las empresas, por lo que dirigirse a candidatos que tengan conocimientos de ciertas aplicaciones, programas o herramientas, servirá para atraer el perfil indicado.

 

Describir cargos específicos y en inglés

Muchas empresas solicitan cargos con la descripción del puesto laboral en ese idioma porque es más moderno y llama la atención.

Esto debido a los avances digitales que han afectado las necesidades del mercado laboral, lo que ha dado lugar a la creación de nuevos puestos de trabajo y neologismos profesionales con los que convivimos a diario.

Por ejemplo, Community Manager suena mucho mejor que Encargado de las Redes Sociales.

También, hay que tener en cuenta que la descripción del cargo debe ser específica. La empresa está buscando a un experto en un área en particular, no una persona que sepa de todo un poco. Un Scrum Master (SM) o facilitador de proyectos, que es la figura que lidera los equipos en la gestión ágil de proyectos, no es lo mismo que un Product Manager.

 

3 consejos para filtrar los currículum de forma correcta

Hay tres aspectos importantes en los que conviene fijarse al momento de realizar una primera selección de curriculums:

 

1.- La experiencia laboral de los últimos años: ver en qué se desempeñó el candidato en los últimos 3 o 4 años.

Si por ejemplo, la empresa está buscando un periodista de contenidos y los últimos años trabajó como community manager, quiere decir que el perfil laboral y las preferencias del candidato probablemente han cambiado, y no contará con todas las competencias requeridas por la falta de práctica.

Bajo este mismo punto, es bueno también revisar la descripción de las tareas realizadas en los últimos trabajos y comprobar si hay similitudes con las tareas que hay que realizar en el día a día del trabajo que se está ofreciendo.

 

2.- Experiencia previa en una empresa similar: chequear si el candidato ha trabajado en empresas parecidas a la que ahora está postulando. Comprobar si tiene experiencia vendiendo el mismo producto o alguno similar, o si ha trabajado con el mismo tipo de cliente, etc. De este modo, el postulante irá un paso más adelante teniendo más claridad del nuevo desafío que viene.

Filtrar los currículum por la experiencia laboral es esencial. Si estos datos no aparecen explícitamente en el perfil del candidato, la consultora o área de RRHH puede revisar su cuenta de Linkedin y chequear sus trabajos anteriores.

 

3.-Utilizar palabras clave: es importante que los postulantes reconozcan que hay cada vez más empresas que al momento de buscar a sus candidatos ideales, escanean los CVs en sus bases de datos. Esto quiere decir, que cuando un trabajo está disponible, los currículum se analizan por medio de palabras clave relevantes y fáciles de encontrar.

 

Bonus: buena práctica para filtrar CVs de manera rápida y eficaz

Una buena idea para filtrar currículum es elaborar una tabla de puntajes en excel.

La tabla se debe distribuir de la siguiente manera: cada columna superior es un criterio de selección, por ejemplo: experiencia en medios, inglés avanzado, conocimientos en ciertas aplicaciones o tecnologías, etc. Cada uno de estos criterios llevará un puntaje (1 al 10) o criterio de SÍ o NO, dependiendo si el candidato cumple o no con las habilidades requeridas.

Finalmente, las filas de la izquierda representarán a cada uno de los postulantes, y en la última columna tenemos la suma de puntos.

El criterio será contactar a los candidatos con el puntaje más alto. Este es un ejemplo:

 
Nombre Habilidades en RRSS Experiencia con Google Analytics Experiencia y trato con clientes Inglés avanzado TOTAL
Jaime González 5 9 3 7 24
Francisca Mancilla 7 6 6 8 27
Claudio Jorquera 6 4 2 4 16

 

 

Conclusión

Para filtrar los currículos correctamente, primero hay que redactar una oferta bien hecha y que cumpla con las características para atraer a la persona ideal.

Es necesario preparar un buen texto, que no sea muy largo, pero que incluya la máxima información posible, como describir específicamente las características del puesto de trabajo, las aptitudes y conocimientos requeridos y las ventajas que puede ofrecer la empresa.

Una vez publicada la oferta laboral, empezarán a llegar muchos tipos de currículums, los que podrán ser filtrados de la mejor forma, dejando atrás la mala práctica de leer solamente el primer párrafo del perfil del candidato si se aplican los consejos mencionados anteriormente.

 

Tipos de test para procesos de evaluación según objetivos del negocio

 

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Las entrevistas laborales son muy distintas unas de otras. Por eso, existen numerosas técnicas que puedes adoptar para orientar el proceso de selección de nuevos profesionales para tu empresa.

En un proceso de selección de personal, lo ideal es que apliques distintos tipos de pruebas al momento de evaluar a los candidatos.

Sin embargo, no todos los dueños o administradores de Pyme que se hacen cargo de la contratación tienen el conocimiento, los recursos o tiempo para hacer diferentes tipos de test.

En estos casos, lo más conveniente es que como dueño de tu negocio, te enfoques en un objetivo, y ocupes la evaluación que mejor te permita medir y saber si el candidato cumple o no con el perfil esperado.

 

Por el contrario, si cuentas con el presupuesto y personal de Recursos Humanos para hacer tests en el proceso de selección, te recomendamos leer cómo te pueden ayudar los tests psicológicos en la selección de personal.

 

Test de evaluación según objetivos específicos

 

Los test para aplicar en procesos de selección pueden enfocarse en medir los rasgos más relevantes de la personalidad, grado de motivación, actitud y/o valores.

Por ejemplo, el conocido Test de Rorschach, conocido también como la prueba de las manchas, funciona para analizar la personalidad. Sin embargo, si tu Pyme necesita contratar personas a nivel operario, realizar este tipo de test no será de mucha utilidad. En este caso, es más conveniente que tus candidatos respondan pruebas que midan sus capacidades o nivel de preparación para trabajar bajo presión, como por ejemplo, el test de Instrucciones Complejas.

En cambio, si prefieres enfocar tus procesos de selección para roles específicos, verás que realizar los test indicados según el objetivo de búsqueda, es más efectivo que hacer varios test diferentes. Revisemos a continuación los más usados según los objetivos de búsqueda:

 

Test de Zulliger

Este test de personalidad, conocido también como Z-test, es una prueba proyectiva que requiere poco tiempo para su aplicación y posterior análisis, además ofrece resultados satisfactorios. Está dirigido sólo para procesos de selección y no para la descripción de la personalidad en su aplicación individual.

Este test es fácil de interpretar, ya que se basa en los mismos principios del de Rorscharch. Está compuesto por tres diapositivas que se deben proyectar en orden sobre una pantalla.

El objetivo principal de este test es reconocer rápidamente a los sujetos que presentan problemas psíquicos y diferenciarlos de las personas con rasgos promedio. Quienes arrojan resultados alterados, deben ser objeto de estudio, en cambio quienes obtienen resultados normales, son analizados según su estructura mental, aprehensión del mundo exterior, adaptación social, reacciones afectivas y la capacidad para controlar dichas reacciones.

Hoy en día, este test es ampliamente utilizado por la Psicología Organizacional para la selección de personal.

 

Test de Lüscher

Este test proyectivo mide la tensión y la ansiedad, y se fundamenta en un modelo psicodinámico de la personalidad. Es una prueba basada en colores que tiene como objetivo descubrir la personalidad a través de la elección de un color por el sujeto; representa una proyección de su propia característica de personalidad (necesidades, conflictos, tensiones, fuentes de ansiedad, etc.).

Con relación a los conflictos emocionales, según Sigmund Freud -padre del psicoanálisis y una de las mayores figuras intelectuales del siglo XX- algunas no pueden ser satisfechas porque las condiciones del medio externo son inadecuadas, y de no serlo, provoca excitación, engendrando un creciente estado de tensión y desencadenando ansiedad.

Max Lüscher, psicoterapeuta suizo conocido por inventar la prueba de color Lüscher, relaciona la elección de colores con la determinación de tensiones psicológicas y fisiológicas. Algunas de las características que persigue este test aplicadas al ámbito laboral, es identificar cómo la persona enfrenta el estrés, el tipo de personalidad, los focos de tensión, niveles de ansiedad y los mecanismos de compensación que ocupa.

Sin embargo, es importante complementar este test con una entrevista personal, contrastando los resultados obtenidos en ambas partes del proceso selectivo.

 

Test MBTI o Myers-Briggs Type Indicator

Este es un test de personalidad que ayuda a la persona a identificar sus preferencias personales más importantes.

La prueba se caracteriza por identificar las cuatro funciones psicológicas principales que experimentan los seres humanos, y define cuál de estas cuatro es dominante para las persona la mayor parte del tiempo: 

  1. Sensación
  2. Intuición
  3. Sentimiento
  4. Pensamiento

 

Test de Instrucciones Complejas o IC

Este test mide mide el grado aptitudinal para la comprensión, interpretación y ejecución correcta de órdenes o instrucciones, sean complejas o simples.

Este test es ideal para las evaluaciones de cargos que requieran trabajar bajo presión. Por ende, es usado generalmente para los procesos de selección de cargos de jefaturas, ejecutivos y administrativos.

Esta prueba permite observar la capacidad en los sujetos para seguir instrucciones en situaciones de tensión, complejidad y su capacidad de organización mental, relacionada frecuentemente con la estabilidad emocional.

La finalidad de este test es medir si la persona cuenta con un método de trabajo adecuado para realizar tareas concretas con poco tiempo, interactuando con variables simultáneas.

El test de IC se aplica generalmente para cargos de jefaturas, ejecutivos y administrativos.

Test a distancia para ahorrar costos en la Pyme

Existen también los test a distancia, que generan procesos más veloces, eficientes y económicos para las pequeñas empresas que prefieren invertir sus esfuerzos en el core business del negocio. 

Son herramientas útiles para cualquier tamaño de empresa que haga procesos de selección masivos y en forma reiterativa.

Otra de las ventajas de este tipo de test es que posibilitan que más personas respondan las pruebas. El uso de estos sistemas también permite alinear de manera estratégica al área de selección con los objetivos del negocio, cumpliendo adicionalmente con la legislación laboral en términos de respetar la privacidad de los candidatos, evaluando sólo aspectos laborales, y no otros temas como a veces suele ocurrir en entrevistas personales.

Una de las herramientas más utilizadas para evaluar a candidatos a distancia es el test DISC, que consiste en comprender las preferencias de comportamiento en el trabajo, a través de cuatro tendencias básicas: dominante, influyente, estable, consciencia.

 

-Dominancia: Conducta orientada a la acción, la rápida solución de problemas, toma de decisiones y asumir riesgos.

-Influencia: Conducta orientada a las personas, a la interacción, a las relaciones interpersonales, con tendencia a utilizar tácticas de persuasión.

-Estabilidad: Conducta orientada a mantener el equilibrio, la armonía y el "status quo" en un ambiente seguro.

-Consciencia: Conducta orientada al análisis y la investigación de datos e información, a la calidad del desempeño propio y ajeno.

 

Este tipo de test se adapta muy bien para casos de selección de personal de diversos objetivos, ya que aborda diferentes aspectos y se enfoca también en las habilidades blandas.

 

Conclusión

Si tu Pyme no cuenta con los recursos suficientes para contratar personal externo que sea experto en hacer evaluaciones psicológicas, aún así puedes apoyarte de estas herramientas para hacer un proceso de selección adecuado .

Por lo mismo, es importante que evalúes cuáles son las alternativas de tests que existen enfocadas en medir los objetivos del cargo que buscas incorporar.

Hay una diversidad de tests que evalúan aspectos específicos como personalidad, habilidades, capacidad de adaptación, inteligencia laboral, etc. Su importancia para tu proceso de selección está en el objetivo que necesites medir. 

 

Cómo te pueden ayudar los tests psicológicos en la selección de personal

 

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Si quieres hacer crecer tu equipo, ten en cuenta que no todos los postulantes van a calzar con el perfil que estás buscando. 

Para saberlo, utilizar evaluaciones sicológicas pueden ser una gran herramienta. ¿Cuáles son las más comunes y qué pueden revelarte? 

Si quieres contratar a integrantes realmente valiosos para hacer crecer tu equipo, puedes apoyarte en estos tests que te ayudarán a elegir el perfil que mejor se adapte al cargo que ofreces.

¿Qué es lo que necesitas saber de los postulantes? ¿Cómo estas pruebas pueden ayudarte a tomar una buena decisión? 

Aquí te contamos sobre algunos de lo más comunes y qué detalles revelan de los postulantes.

 

Test de Rorschach

También se conoce como el test de las manchas. Se trata de una prueba sicológica compuesta por diez láminas con distintas figuras de tinta, que no tienen configuración definida. El postulante debe decir qué imagina en cada una de ellas.

Lo que busca este test es reflejar aspectos como su comportamiento, la forma en la que asimila la realidad, su forma de relacionarse con los demás, qué percepción tiene de sí mismo, cómo crea lazos afectivos, e incluso si tiene alguna patología como depresión o rasgos obsesivos.

Aunque es una herramienta comúnmente usada en el área laboral, no fue creada para este fin. Es un método del psicoanálisis que fue creado en 1921, de hecho, tiene un enfoque más clínico y arroja datos como la psicosis o depresión.

Hay láminas que permiten evaluar la madurez emocional, la resistencia al estrés, la agresión, etc. Otras, la adaptación a las situaciones nuevas o a las relaciones interpersonales.

Como es un test tan conocido, muchas personas suelen ir a las entrevistas con las respuestas “aprendidas”. Por eso, una de sus principales críticas es que no permite conocer la verdadera personalidad del entrevistado.

Además, el resultado va más allá de las respuestas. Fíjate en los comportamientos no verbales, el tiempo que la persona se demora en responder o en qué parte de la lámina se concentra más.

 

Test de dibujos

Probablemente te han hecho o has escuchado de la prueba de dibujar una persona bajo la lluvia. Este es uno de los ejemplos más comunes de las pruebas gráficas de selección laboral. También es un test proyectivo, donde no hay formas correcta o incorrectas. Se trata de un método de fácil implementación; sólo se necesita un papel y un lápiz, puede hacerse de manera grupal y se puede aplicar en personas de distintas edades y sexo. 

Gracias a este dibujo se puede interpretar como la persona se ve, cómo resuelve los conflictos, entre otros.

El principal objetivo es medir de qué manera reacciona ante condiciones estresantes y cómo se defiende.

Este ejercicio permite “obtener la imagen corporal del individuo bajo condiciones ambientales desagradables, tensas, en los que la lluvia representa el elemento perturbador”.

Además del dibujo, el psicólogo debe considerar factores como el uso del papel, trazo, tamaño del dibujo, cómo están distribuidos los los objetos, etc.

 

Test de Max Lüscher

Este test te puede mostrar aspectos como manejo del estrés o el tipo de personalidad del entrevistado. Para ello, se utilizan láminas con distintos colores que el postulante tendrá que ordenar y combinar.

Se recomienda que esta prueba siempre sea complementada con una entrevista personal. Así se contrastan los resultados y es muy fácil comprobar si la persona está dando respuestas honestas.

A pesar de que cada color está asociado a una característica -como el amarillo al optimismo y el gris a la neutralidad-, el significado va más allá de estos rasgos generales y puede cambiar dependiendo del lugar que se le entregue a cada uno de los colores.

Por otro lado, quien esté a cargo de aplicar esta prueba (por ejemplo, una consultora de recursos humanos) se fijará en detalles como la explicación de por qué eligió un color u otro, si demuestra dudas en la elección o el tiempo que se toma en decidir.

Conclusión

Los test sicológicos pueden ser de gran ayuda para elegir candidatos realmente aptos para tu pyme y cargo específico. Estos pueden aportar características clave del postulante. Sin embargo, te recomendamos que los resultados de estos test sean cruzados con las observaciones obtenidas en las entrevistas.

 

Consejos prácticos para hacer un proceso de selección sin consultoras 

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Si eres emprendedor y estás comenzando a contratar personal para hacer crecer tu negocio, es importante que primero evalúes si cuentas con el presupuesto suficiente para formar un área de Recursos Humanos o consultoras especialistas en captación de talento. 

Si no cuentas con los recursos para llevar a cabo un proceso de selección a través de estas dos vías, no te preocupes. No es la idea que dejes de lado el core business de tu negocio, pero si cuentas con personas que cumplan con el perfil de realizar la tarea de captación de talentos, no tendrás problemas en hacer un proceso de selección exitoso. 

Características básicas del entrevistador

Si serás tú o algún miembro de tu equipo quien realizará las entrevistas, es importante que te informes y estudies perfectamente los pasos a seguir en los procesos de evaluación más comunes.

Primero, es importante elegir a la persona indicada: hay que pensar en un tipo de persona idónea para realizar el proceso de selección. Esta etapa es fundamental, ya que de ella puede depender el éxito o el fracaso de la compleja tarea de lograr captar el mejor talento para tu empresa.

Pueden participar en una entrevista de trabajo:

 -Responsable de recursos humanos

-CEO

-Jefe de departamento

-Compañeros de trabajo con experiencia en la empresa.

Debes considerar las habilidades del entrevistador: puedes estar frente al candidato ideal en una entrevista, sin embargo, el mismo entrevistador puede ser responsable de que esta persona no se sienta realmente cómoda y tome la decisión de abandonar el proceso.

Aquí influye la importancia de las habilidades que debe tener el entrevistador en un proceso de selección.

 

El entrevistador, debe reunir por lo menos los siguientes principios básicos:

-Ser flexible, espontáneo, sensible y empático.

-Ser analítico y darse el tiempo de escuchar al candidato.

-Contar con habilidades de comunicación e interpretativas.

-Ser objetivo y evitar los prejuicios y estereotipos durante la sesión.

-Experiencia en la toma de decisiones.

-Ser abierto de mente, ya que todos los candidatos entrevistados son diferentes.

-Comprender y aplicar los derechos asertivos básicos propios y del entrevistado.

-Realizar el mismo tipo de entrevista para todos los candidatos.

-Mantener la confidencialidad profesional. Cuando hacemos una entrevista estamos recogiendo datos personales que deben permanecer confidenciales. Además, se le debe informar al entrevistado de este hecho para generar mayor confianza.

 

Los pasos previos de realizar una entrevista de trabajo

Primero que todo, debes decidir si prefieres hacer un proceso de entrevistas grupales o individuales.

1.- Analiza el currículum del candidato: lo más probable es que sean muchos los currículums que recibas en un proceso de selección.

Sin embargo, para filtrarlos correctamente y elegir los mejores, debes tomar en cuenta los siguientes aspectos:

-El candidato debe explicar con claridad sus logros y contribución de cada uno de los puestos que ha ocupado.

-Es fundamental que la presentación no tenga errores ortográficos ni equivocaciones gramaticales relacionadas a la construcción de frases.

-Debe ser una presentación con un tono profesional.

-Es clave detallar las responsabilidades en los cargos anteriores. Resulta útil para el seleccionador que se especifique en qué consistió el rol del candidato.

 

2.-Planifica todas las preguntas: hacer las preguntas adecuadas es muy importante. Prepara una lista de las preguntas básicas que debes hacer, para tenerlas presente y asegurarte que cubrirás los aspectos básicos y también hacer las mismas preguntas a todos los candidatos.

El inicio de la entrevista es un momento clave para entrar en confianza y hacer que el candidato se relaje. Saluda de la mano al candidato para comprender su nivel confianza y entusiasmo.

No obstante, es muy importante que como entrevistador apliques ciertas cualidades: buenas habilidades comunicativas, una apariencia limpia, ordenada, maneras respetuosas y amigables.

Una buena práctica para que el candidato se sienta cómodo es hacerle preguntas neutrales o explicarle cuál es el trabajo y describir a la empresa; el plan de negocio, historia y planes futuros.

Después, dirígete al centro de la entrevista y haz preguntas de diversas áreas relacionadas con la experiencia, habilidades, preparación educativa y trabajos anteriores. Deja preguntas de respuesta abierta como por ejemplo: “háblame de tu último trabajo” o preguntas de seguimiento como “cuéntame por qué ocurrió esa situación” o “¿por qué hiciste eso?”. Esto hace que los candidatos no den respuestas automáticas.

En este link puedes ver algunas de las preguntas que deberías hacer.

 

3.- Prepara un ambiente grato: un ambiente tenso y sin las condiciones adecuadas, puede provocar que la entrevista no sea lo suficiente provechosa. Por lo mismo, es relevante crear un entorno agradable para que el desarrollo del encuentro sea el adecuado.

Como entrevistador, eres el principal encargado de generar o recrear un buen ambiente para que el postulante se sienta cómodo. Sin embargo, también puedes salir de lo tradicional y dependiendo del perfil de tu negocio, puedes optar por hacer la entrevista en un parque o en un café.

Lo más sencillo es que te expreses de manera agradable y amable. Incluso, dejando de lado los nervios y sonreír.

En la sala de reunión preocúpate de tener buena iluminación, un vaso de agua, galletas, ofrecer un café, o incluso ser divertido y decir una una broma amigable para romper el hielo, te puede ayudar a ver el verdadero potencial de los aspirantes al puesto de trabajo.

 

4.- Llegó el día más esperado: una vez que decidas si harás la entrevista grupal o individual, tienes que convocar a los candidatos a la cita de trabajo. Para esto, puedes usar el email o una llamada telefónica informando que ha pasado la primera prueba y te gustaría tener una reunión de trabajo de forma presencial.

Tomando en cuenta los consejos presentados anteriormente, solo dependerá de ti y tu desplante hacer una excelente entrevista para atraer el mejor talento a tu negocio.

 

Conclusión

Antes de decidir sobre los candidatos para ocupar un nuevo puesto de trabajo, deberás definir qué esperas del candidato que será seleccionado.

Una vez definido el puesto, las responsabilidades y habilidades requeridas, una buena práctica es crear una tabla de puntuación a cada uno de los requisitos. Entonces podrás tener un panorama de cada uno de los candidatos y te servirá para hacer el primer filtro y continuar con el proceso.

Verás que aplicando estas buenas prácticas no será necesario depender siempre de un área de Recursos Humanos o consultoras externas. Todo dependerá de tu habilidad para ejecutar la entrevista correcta.

 

Cómo hacer una inducción efectiva al nuevo trabajador 

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¿Qué hacer para que la llegada de un nuevo integrante sea más fácil y provechosa? Te contamos desde la duración hasta lo que no debe faltar en esta importante etapa. 

Hay procesos que son fundamentales de seguir para que la incorporación de un nuevo miembro sea exitosa.

Uno de ellos es la inducción, una actividad que -por lo general- se realiza una vez y tiene por objetivo dar a conocer información básica del funcionamiento de la empresa.

Algunas de las metas de este proceso es que la persona se familiarice con la compañía, compañeros de trabajo y directivos, además de conocer la cultura, historia y políticas corporativas.

De hecho, muchas veces esta etapa define el desempeño del trabajador a largo plazo.

Para que sea realmente beneficiosa, la inducción debe incluir ciertos elementos clave, que ayudan a que sea más efectiva.

 

1. Partir la inducción antes que la persona llegue

Una buena medida para preparar la llegada de un nuevo integrante es informar a los equipos sobre su incorporación. Lo ideal es informar sobre las responsabilidades que esta persona cumplirá, el perfil de su cargo y objetivos. Esto puede llevarse a cabo a través de una reunión o incluso vía email. 

Asimismo, el colaborador debe ser informado de su horario de entrada, cómo debe ir vestido y cómo será la dinámica de su primer día.

 

2. Hacer la inducción antes que el trabajador empiece a trabajar

De esta manera, la persona evita perder tiempo y recursos tratando de resolver por sí sola algunas dudas. La inducción presenta la empresa a la que entraron a trabajar, qué objetivos tiene, quién es quién en esta estructura, a quién recurrir para solucionar un problema, cuáles son las actitudes no toleradas y funciones, entre otros. 

3. No saturar de información

Lo primero es que el trabajador conozca cómo funciona la empresa y cuáles son sus objetivos. Por eso, el contenido de la inducción debe incluir cómo empezó la compañía, quiénes la integran, cuál es su misión y visión, y qué tipo de negocio es. 

En este punto, se deben considerar datos como políticas generales: pago, políticas de ausencia laboral, vacaciones, normas de seguridad, actividades recreativas de la empresa, etc. Después entenderá las responsabilidades del cargo.

Sin embargo, no es recomendable recargar a los nuevos integrantes con mucha información. Hay que tener en cuenta que deberá aprender desde los nombres de las personas hasta usar nuevos sistemas. Se sugiere una duración de entre 2 y 8 horas. 

 

5. Motivar a los nuevos trabajadores

Aunque la inducción suele estar a cargo del área de Recursos Humanos, puede ser liderada por algún líder que tenga las capacidades para motivar a la gente y conozca la historia y estructura de la empresa.

En cuanto al espacio, debe elegirse un lugar donde no existan demasiadas distracciones. Es fundamental hacer un recorrido por las instalaciones y presentar a las personas que se relacionarán con el nuevo integrante.

 

4. Firma de contrato

Este trámite debe hacerse lo antes posible para que el trabajador se sienta tranquilo. Aunque legalmente, el empleador tiene un plazo de 15 días -desde la incorporación del trabajador- para escriturar el contrato de trabajo, lo mejor es que este tema sea resuelto rápidamente.

Así, el colaborador podrá centrarse en aprender de la organización y cumplir sus tareas, y no preocuparse de temas administrativos. 

Conclusión

Para todo colaborador que se integra a una empresa, la etapa inicial puede ser estresante. En ella deberá aprender nuevas tareas, usar sistemas que quizás no conozca, familiarizarse con el equipo y adecuarse a todo lo que implica una nueva cultura organizacional.

Por esto, la inducción es un proceso clave para su aterrizaje; es la instancia en que puede entender dónde estará trabajando, cuáles son los objetivos y qué se espera de su desempeño.

Si quitas todo tipo de incertidumbre y realizas este proceso efectivamente, puede ser de gran ayuda para la nueva incorporación y un acierto para tu empresa. 

 

Conclusión 

 

El dueño o administrador de una Pyme tiene la capacidad de realizar un proceso de selección eficiente sin invertir grandes cantidades de dinero o tiempo.

Básicamente, debe planificar esta tarea como una parte más de la operación, fijar objetivos y lograrlos mediante una estrategia bien pensada. Igualmente, debe informarse bien sobre los aspectos del reclutamiento, selección y contratación que mejor se adecúen a sus necesidades de personal.

Bien hecho, la selección de nuevos colaboradores puede ser una actividad que contribuya, y no distraiga, del principal objetivo de la Pyme: hacer crecer el negocio.