Las entrevistas laborales son muy distintas unas de otras. Por eso, existen numerosas técnicas que puedes adoptar para orientar el proceso de selección de nuevos profesionales para tu empresa.

En un proceso de selección de personal, lo ideal es que apliques distintos tipos de pruebas al momento de evaluar a los candidatos.

Sin embargo, no todos los dueños o administradores de Pyme que se hacen cargo de la contratación tienen el conocimiento, los recursos o tiempo para hacer diferentes tipos de test.

En estos casos, lo más conveniente es que como dueño de tu negocio, te enfoques en un objetivo, y ocupes la evaluación que mejor te permita medir y saber si el candidato cumple o no con el perfil esperado.

Por el contrario, si cuentas con el presupuesto y personal de Recursos Humanos para hacer tests en el proceso de selección, te recomendamos leer cómo te pueden ayudar los tests psicológicos en la selección de personal.

Test de evaluación según objetivos específicos

Los test para aplicar en procesos de selección pueden enfocarse en medir los rasgos más relevantes de la personalidad, grado de motivación, actitud y/o valores.

Por ejemplo, el conocido Test de Rorschach, conocido también como la prueba de las manchas, funciona para analizar la personalidad. Sin embargo, si tu Pyme necesita contratar personas a nivel operario, realizar este tipo de test no será de mucha utilidad. En este caso, es más conveniente que tus candidatos respondan pruebas que midan sus capacidades o nivel de preparación para trabajar bajo presión, como por ejemplo, el test de Instrucciones Complejas.

En cambio, si prefieres enfocar tus procesos de selección para roles específicos, verás que realizar los test indicados según el objetivo de búsqueda, es más efectivo que hacer varios test diferentes. Revisemos a continuación los más usados según los objetivos de búsqueda:

Test de Zulliger

Este test de personalidad, conocido también como Z-test, es una prueba proyectiva que requiere poco tiempo para su aplicación y posterior análisis, además ofrece resultados satisfactorios. Está dirigido sólo para procesos de selección y no para la descripción de la personalidad en su aplicación individual.

Este test es fácil de interpretar, ya que se basa en los mismos principios del de Rorscharch. Está compuesto por tres diapositivas que se deben proyectar en orden sobre una pantalla.

El objetivo principal de este test es reconocer rápidamente a los sujetos que presentan problemas psíquicos y diferenciarlos de las personas con rasgos promedio. Quienes arrojan resultados alterados, deben ser objeto de estudio, en cambio quienes obtienen resultados normales, son analizados según su estructura mental, aprehensión del mundo exterior, adaptación social, reacciones afectivas y la capacidad para controlar dichas reacciones.

Hoy en día, este test es ampliamente utilizado por la Psicología Organizacional para la selección de personal.

Test de Lüscher

Este test proyectivo mide la tensión y la ansiedad, y se fundamenta en un modelo psicodinámico de la personalidad. Es una prueba basada en colores que tiene como objetivo descubrir la personalidad a través de la elección de un color por el sujeto; representa una proyección de su propia característica de personalidad (necesidades, conflictos, tensiones, fuentes de ansiedad, etc.).

Con relación a los conflictos emocionales, según Sigmund Freud -padre del psicoanálisis y una de las mayores figuras intelectuales del siglo XX- algunas no pueden ser satisfechas porque las condiciones del medio externo son inadecuadas, y de no serlo, provoca excitación, engendrando un creciente estado de tensión y desencadenando ansiedad.

Max Lüscher, psicoterapeuta suizo conocido por inventar la prueba de color Lüscher, relaciona la elección de colores con la determinación de tensiones psicológicas y fisiológicas. Algunas de las características que persigue este test aplicadas al ámbito laboral, es identificar cómo la persona enfrenta el estrés, el tipo de personalidad, los focos de tensión, niveles de ansiedad y los mecanismos de compensación que ocupa.

Sin embargo, es importante complementar este test con una entrevista personal, contrastando los resultados obtenidos en ambas partes del proceso selectivo.

Test MBTI o Myers-Briggs Type Indicator

Este es un test de personalidad que ayuda a la persona a identificar sus preferencias personales más importantes.

La prueba se caracteriza por identificar las cuatro funciones psicológicas principales que experimentan los seres humanos, y define cuál de estas cuatro es dominante para las persona la mayor parte del tiempo:

1. Sensación
2. Intuición
3. Sentimiento
4. Pensamiento

Test de Instrucciones Complejas o IC

Este test mide mide el grado aptitudinal para la comprensión, interpretación y ejecución correcta de órdenes o instrucciones, sean complejas o simples.

Este test es ideal para las evaluaciones de cargos que requieran trabajar bajo presión. Por ende, es usado generalmente para los procesos de selección de cargos de jefaturas, ejecutivos y administrativos.

Esta prueba permite observar la capacidad en los sujetos para seguir instrucciones en situaciones de tensión, complejidad y su capacidad de organización mental, relacionada frecuentemente con la estabilidad emocional.

La finalidad de este test es medir si la persona cuenta con un método de trabajo adecuado para realizar tareas concretas con poco tiempo, interactuando con variables simultáneas.

El test de IC se aplica generalmente para cargos de jefaturas, ejecutivos y administrativos.

Test a distancia para ahorrar costos en la Pyme

Existen también los test a distancia, que generan procesos más veloces, eficientes y económicos para las pequeñas empresas que prefieren invertir sus esfuerzos en el core business del negocio.

Son herramientas útiles para cualquier tamaño de empresa que haga procesos de selección masivos y en forma reiterativa.

Otra de las ventajas de este tipo de test es que posibilitan que más personas respondan las pruebas. El uso de estos sistemas también permite alinear de manera estratégica al área de selección con los objetivos del negocio, cumpliendo adicionalmente con la legislación laboral en términos de respetar la privacidad de los candidatos, evaluando sólo aspectos laborales, y no otros temas como a veces suele ocurrir en entrevistas personales.

Una de las herramientas más utilizadas para evaluar a candidatos a distancia es el test DISC, que consiste en comprender las preferencias de comportamiento en el trabajo, a través de cuatro tendencias básicas: dominante, influyente, estable, consciencia.

-Dominancia: Conducta orientada a la acción, la rápida solución de problemas, toma de decisiones y asumir riesgos.

-Influencia: Conducta orientada a las personas, a la interacción, a las relaciones interpersonales, con tendencia a utilizar tácticas de persuasión.

-Estabilidad: Conducta orientada a mantener el equilibrio, la armonía y el "status quo" en un ambiente seguro.

-Consciencia: Conducta orientada al análisis y la investigación de datos e información, a la calidad del desempeño propio y ajeno.

Este tipo de test se adapta muy bien para casos de selección de personal de diversos objetivos, ya que aborda diferentes aspectos y se enfoca también en las habilidades blandas.

Conclusión

Si tu Pyme no cuenta con los recursos suficientes para contratar personal externo que sea experto en hacer evaluaciones psicológicas, aún así puedes apoyarte de estas herramientas para hacer un proceso de selección adecuado .

Por lo mismo, es importante que evalúes cuáles son las alternativas de tests que existen enfocadas en medir los objetivos del cargo que buscas incorporar.

Hay una diversidad de tests que evalúan aspectos específicos como personalidad, habilidades, capacidad de adaptación, inteligencia laboral, etc. Su importancia para tu proceso de selección está en el objetivo que necesites medir.

Para mayor información mira la guía estratégica de selección para pymes