Cómo lograr que tus colaboradores innoven con la estrategia de innovación OKR

Si buscas incentivar a tus colaboradores para que innoven en el lugar de trabajo, la mejor forma es partir por lo básico.

Debes mostrarles el camino hacia la innovación de forma sencilla y fácil, mediante acciones y prácticas que no los saquen de sus quehaceres diarios. Mientras más directo sea el método que ocupes, más rápido y familiar les será innovar.

Si quieres fomentar la innovación en el trabajo desde cero, una alternativa eficaz y simple de adoptar es la estrategia OKR, muy en boga hoy gracias a empresas innovadoras de la talla de Google, Linkedin y Twitter.

¿Qué es la estrategia OKR?

Es un método de motivación laboral que se enfoca en fijar objetivos con sus resultados clave respectivos. Estos son alcanzados por los los equipos de trabajo mediante iniciativas o acciones pensadas exclusivamente para ese fin.

Es una metodología que inventó el científico y empresario Andrew Grove, cuando trabajaba en la multinacional Intel. Se volvió globalmente popular gracias a Google, que ocupa esta estrategia para motivar a sus trabajadores a innovar.

Hoy en día, muchas startups y emprendimientos tecnológicos en el mundo aplican las OKR para orientar la organización de sus colaboradores en torno a la innovación.

Aunque no es una práctica exclusiva de emprendedores, negocios consolidados también adoptan esta estrategia para fomentar innovaciones en el lugar de trabajo, gracias a la simpleza de su estructura.

¿Cuál es la diferencia entre las OKR y otras estrategias de gestión?

A diferencia de otras metodologías de gestión de objetivos comunes como las Metas SMART o la Gestión por Objetivos (MBO), que también trabajan con propósitos, las OKR van un paso más allá al definir los resultados esperados.

¿Cuáles son los beneficios de las OKR?

Trabajar con OKR permite a líderes y colaboradores tener claro qué quieren lograr realmente y a dónde buscan llegar con esto.

Por eso, su creador insistió en que sólo dos preguntas importan para definir estas variables:

1. ¿A dónde quiero ir?
2. ¿Cómo sé que llegué?

El componente crucial de una buena estrategia de OKR es la calidad de los objetivos y resultados que los colaboradores deben alcanzar.

Para que sean de calidad, deben cumplir con los siguientes requisitos:

• Medibles
• Realizables
• Constantes
• Perdurables
• Alcanzables
• Reales

¿Cómo instalar las OKR en la gestión del equipo de trabajo?

Es posible aplicar las OKR a nivel de equipos o por colaborador. Depende de la meta de innovación que el liderazgo y los trabajadores tengan.

Las siguientes 10 buenas prácticas son comúnmente recomendadas para instalar exitosamente esta estrategia:

1. Presenta las OKR al equipo. Tus colaboradores necesitan conocer la estrategia desde el inicio. Explícales los aspectos fundamentales de su diseño, y cómo ayudan a motivar la innovación y aumentar la productividad en el lugar de trabajo.
3. Diagnostica los objetivos. Es posible que quieras que tus trabajadores innoven en todo lo que hacen, pero debes fijar prioridades. Quizás haya un proceso, tarea o desarrollo de nuevos productos que necesita atención u optimización con mayor urgencia que otras. Para eso involucra desde el inicio a los trabajadores en una sesión de lluvias de ideas; ellos tienen más claro en su día a día qué parte de la operación necesita mejorar.
5. Fija un número de objetivos. Por lo general, la recomendación es que no superen los 5 objetivos, y que sean factibles y reales.
7. Establece los resultados. Determina como máximo tres por objetivo y asegúrate de que sean medibles (mientras más simples los objetivos, más fácil de lograr los resultados).
9. Planifica los plazos de tiempo. Idealmente, los OKR funcionan mejor en planes trimestrales o anual. Menos de 90 días es muy poco tiempo para observar avances y más de un año diluye cualquier planificación de logros inmediatos.
11. Genera una comunicación efectiva de objetivos y resultados, recordatorios y difusión de progresos o retrasos. Siempre mantén un tono positivo, ya que innovar conlleva muchos fracasos antes de lograr el éxito.
13. Define los índices de desempeño (KPI). El uso de métricas de rendimiento se complementa muy bien con las OKR. Tienen que ser las adecuadas para que ayuden a medir eficientemente el logro de los resultados y que apoyen los objetivos estratégicos del negocio.
15. Asigna un límite mínimo de éxito. Evita esperar hasta alcanzar el 100%. Por ejemplo, establece que el objetivo ya es un hecho a 70% u 80% de su avance.
17. Actualiza cada entrega de resultados. Tus colaboradores querrán saber el estado de avance general de las OKR cada vez que les indiques si un objetivo se logró o no, para tener una perspectiva general de su progreso.
19. Define nuevas OKR. Determina un límite de tiempo y avance de los objetivos y resultados clave para definir un nuevo conjunto de OKR. No esperes hasta el final para iniciar un nuevo desafío, así tus colaboradores tendrán tiempo para prepararse para la nueva etapa de trabajo.

Conclusión

Fomentar la innovación en el lugar de trabajo es un desafío para toda empresa que ya tiene procesos y prácticas instaladas.

Por eso los líderes de la empresa deben facilitar todo lo posible esta transición en la forma de pensar y hacer el trabajo.

Con este propósito, las OKR son una estrategia sencilla y fácil de adoptar para todo tipo de empresa. Gracias a su estructura simple, los colaboradores saben exactamente cuáles son los objetivos a lograr y cuáles los resultados esperados.

Sin embargo, la comunicación efectiva y la motivación son requisitos claves para que las OKR funcionen. Líderes y colaboradores no lograrán cumplir las metas si hay información incompleta u oculta, o bien no hay incentivos para idear nuevas soluciones.