Evaluar a los vendedores es un buen comienzo para que la Pyme crezca

Escrito por josé

Tiempo de lectura: 7 minutos

Si tu Pyme ya dejó su etapa de incubación y entró en la fase de crecimiento, es decir, busca expandirse a nuevos clientes o mercados, antes de continuar debe parar un minuto y analizar qué funciona y qué no.

¿Por dónde empezar para hacer crecer la empresa?

Un buen comienzo es evaluar la fuerza de ventas actual, dado que este equipo será la cara visible de toda nueva etapa del negocio.

La evaluación de los equipos de ventas es común en las grandes empresas.

Para que un negocio siga competitivo, saludable y sostenible en el tiempo, sin importar su tamaño, hacer una evaluación de desempeño del equipo de ventas es una buena práctica para implementar.

Ciertamente éste es un proceso que requiere de concentración, tiempo, recursos, objetividad, pensamiento a largo plazo, monitoreo, etc.

Sin embargo, es muy probable que tu Pyme tenga tiempo y recursos escasos. Es muy entendible: las Pyme luchan día a día por maximizar sus recursos y mantenerse competitivas.

Entonces, ¿cómo puede una Pyme sacar el máximo provecho a la evaluación de desempeño de un equipo de ventas?

Debe verlo como una inversión.

Entre las principales ventajas de hacer una evaluación del equipo de ventas están:

  • Entender cómo trabajan y funcionan los colaboradores
  • Conocer sus competencias y debilidades
  • Distribuir los recursos adecuados según tareas
  • Detectar quién no hace su trabajo
  • Identificar a quiénes debes retener a toda costa

Para realizar un proceso efectivo, rápido, y funcional, las grandes empresas normalmente adoptan los siguientes pasos:

1. Pedir ayuda a una asesoría de evaluaciones de desempeño

La principal labor del negocio es conseguir clientes y negociar contratos beneficiosos.

Y si bien la evaluación de los colaboradores forma parte de las responsabilidades del la gestión, probablemente escapa de la experiencia de una Pyme.

Una alternativa es pedir la ayuda a un especialista en Recursos Humanos externo. Puede ser un profesional independiente, una empresa consultora, o un centro de apoyo a Pymes alojado en un centro académico.

El objetivo es que esta persona o equipo tenga experiencia previa en mediciones de desempeño, que conozca diferentes modelos y formatos, y que entregue alternativas adecuadas al presupuesto y realidad de negocio.

Además, debe ser un apoyo integral, que también eduque a la Pyme sobre la importancia de estas evaluaciones, y prepare al negocio para las que están por venir.

Esta consultoría puede ayudar a:

  • Definir el o los aspectos de la productividad del equipo a medir
Para eso ayudará a responder preguntas como:
  • ¿Cuál es el objetivo final del equipo?
  • ¿Cuántos recursos necesita el equipo para lograr ese objetivo?
  • ¿Cuándo deben lograr este objetivo?
  • Identificar los puntos de referencia

La asesoría debe demostrar lo que hace la competencia para evaluar a sus colaboradores, y sacar buenas prácticas de ese conocimiento.

Sin embargo, por ningún motivo es recomendable medir un equipo de trabajo con la misma vara que otros negocios.

Tu Pyme, su clima laboral y cultura organizacional son únicas; lo que funciona en otras empresas o personas, puede no servir en tu caso.

  • Elegir las herramientas y métricas para medir desempeño laboral adecuadas

Ya sea mediante un servicio de consultoría o bien de forma interna, debes informarte sobre las alternativas de medición y gestión de desempeño disponibles y pertinentes a la realidad de tu Pyme, y conocer sus ventajas y desventajas, eficacia y limitaciones.

Actualmente, existe un gran número de alternativas de evaluación de desempeño; ésta es una de las más reconocidas y populares:

Evaluación check-in de objetivos

Esta modalidad de medición ayuda a medir el progreso de equipos y colaboradores de forma continua, en diferentes momentos y según objetivos. Su formato es más liviano, amigable e informal que el formato anual tradicional, y entre sus ventajas están:

  • Conversaciones fluidas y directas con los miembros de su equipo
  • Trabajadores involucrados en el proceso desde el inicio

 

2. Informa a tus vendedores que los evaluarás

Si decides ejecutar este proceso en tu empresa y es la primera vez, ten en cuenta que será una sorpresa para tus colaboradores.

Es primordial que los prepares con antelación. Convéncelos de que es una herramienta que servirá a todos, ya que con los resultados ellos también sabrán dónde están parados, cuáles son sus puntos fuertes y débiles, y qué necesitan para ser más competitivos.

Prepárate también para manejar la ansiedad de los colaboradores. Elabora un plan y calendario fáciles de aplicar junto a tus asesores de Recursos Humanos para que conozcan cada paso del proceso.

Y comprométete a que no usarás esta herramienta para desvincular personas. Nunca es recomendable hacerlo durante o inmediatamente después de un período de evaluación de desempeño porque envía el mensaje equivocado.

En este mismo sentido, rodéate de segundas y terceras opiniones de confianza.

Probablemente como dueño o administrador de la Pyme, estás a cargo de todo. Tú y tus vendedores comparten el mismo espacio, e interactúan durante gran parte del día. Esta cercanía  puede jugarte una mala pasada durante un período de evaluación..

Por eso, es importante que tengas una segunda opinión que permita reducir la subjetividad. Alguien en quien confíes y que tenga acceso a estos resultados, y con quien puedas debatir las acciones que tomarás para revertir bajas competencias o para motivar, reconocer y retener a algún talento que pueda ser clave para el crecimiento de tu empresa; a quien quizás conviertas en tu mano derecha.

En el caso de grandes empresas, la variable subjetividad se gestiona solicitando a jefes de área y encargados de otros departamentos que revisen los resultados y entreguen sus opiniones.

Ciertamente, todo enmarcado en la confianza y  la confidencialidad.

 

3. Elabora una matriz de competencias

Esta herramienta permite tener una visión panorámica 80/20 para focalizar tus planes de acción y ver donde están más débiles tus trabajadores.

La matriz de habilidades es una herramienta utilizada para agrupar las funciones y competencias y ponerles nota, generalmente de 0 a 4. En ella se ubica la competencia o habilidad de tu trabajador desde 0= No sabe, hasta 4= Puede enseñarle a otros.

Para ello deberás determinar cuáles son las competencias más importantes para tu organización, y para cada cargo; ideal si en esta etapa cuentas con ayuda de un asesor interno o externo.

 

4. Contrasta los resultados con metodología cualitativa

Cuando ya tengas la información organizada (una planilla de Excel funciona), el mejor filtro que tienes para contrastar los resultados con la realidad son tus propios colaboradores.

Pregúntales cómo se sintieron durante la evaluación, por qué respondieron de tal manera, lo que identifican  que les falta para ser mejores, qué sugerencias tienen para la próxima medición.

Dales la oportunidad de explicarte cómo se habrían evaluado ellos mismos; la autoevaluación es interesante para ver qué percepción tienen de su desempeño.

Y no te sorprendas si ambas visiones son disímiles entre sí; lo que tus colaboradores consideran como productividad puede ser distinto a tu definición si no estableciste su significado desde el principio.

 

5. Haz seguimiento de las métricas

Por lo general, si no das seguimiento a este proceso, toda la iniciativa fracasará y la evaluación de desempeño perderá su valor para que la Pyme crezca.

Y es muy probable que al ser la primera intervención de este tipo, los colaboradores podrían no tomarle el peso necesario.

Si logras transmitir tu entusiasmo, comunicas de mejor manera  los resultados, y elaboras planes de acción enfocados en una mejora real del desempeño, tu equipo de ventas lo tomará muy en serio.

 

Conclusión


Son varios los puntos claves que debes aprender al evaluar a los vendedores de tu empresa.

Primero, que un equipo de ventas productivo es esencial para el éxito de la Pyme, desde pequeña hasta grande.

Esta productividad es propia de tu negocio; buscar puntos de referencia es bueno, pero no pretendas medir igual que tu competencia, o esperar tener los mismos resultados. Estas comparaciones pueden generar malestar y confusión entre tus colaboradores, además de  debilitar el compromiso.

Asimismo, la evaluación del desempeño de tus colaboradores siempre tendrá un componente subjetivo; trabajadores y empleadores la verán de forma distinta. Es necesario que alinees criterios y te prepares para manejar cómo las personas reaccionan ante este proceso.

Finalmente, nuestra recomendación es definir bien los objetivos de tu negocio y el desempeño esperado para cada tarea y persona antes de evaluar. Luego del proceso, puedes hacer los ajustes necesarios para implementarlo nuevamente.

 

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